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设计师kpi关键绩效指标（设计师kpi关键绩效指标是什么）
发布时间：2023-07-03 10:27:31
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创意岭 阅读：
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于设计师kpi关键绩效指标的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
本文目录:
一、设计关键绩效指标体系的程序有哪些
设计关键绩效指标体系的方法程序有一下几点：
一、做好设计和应用KPI的基础准备工作
二、构建企业级KPI
三、确定部门和岗位KPI
四、落实各级KPI的承担者
五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划
设计关键绩效指标体系的方法程序具体内容：
一、做好设计和应用KPI的基础准备工作
1.确立明确的战略目标和战略规划
设计合理有效的KPI体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级KPI、部门及岗位KPI都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。
2.通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解
设计和推广KPI需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述KPI考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序；企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用；此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。
3.改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平
设计KPI必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。如果组织结构设计不合理，很难将战略目标分解落实到岗位并形成KPI.企业应围绕客户（外部客户和内部客户）需求进行设计，建立首尾相接、完整连贯的整合性业务流程，并建立基于流程导向的组织结构。战略目标分解到流程，进一步转化为部门目标和岗位目标。
二、构建企业级KPI
在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法或平衡计分卡（BSC）等工具对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措（为了实现目标必需采取哪些行动？）找出企业的业务重点，得出企业的关键成功因素。然后，再利用 QQTC 模型，遵循战略导向、可操作性、差异性、精炼性、可控性和SMART（具体、可度量、可实现、相关并基于时间）等原则，从质量、数量、时间和成本四个维度将关键成功因素转化为企业级KPI指标。
三、确定部门和岗位KPI
列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。确定工作产出的基本原则主要有：
（1）结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。
（2）增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度KPI及业务重点产生直接或间接的增值。
（3）客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的要求和期望。
四、落实各级KPI的承担者
企业制定出KPI并将其层层分解之后，需要落实各KPI的承担者。基层员工承担其所在岗位的KPI，而中高层管理人员作为企业或部门的负责人，需要对其所领导团队的KPI负责。在这个过程中应注意，越是高层KPI数目应越少，结果指标所占权重越大，量化性越高。越是基层KPI数目应越多，行为指标所占权重越大，过程性越强。
五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划
在设定了部门和岗位KPI之后，企业需要通过各种各样的手段对部门和岗位的绩效表现进行跟踪，以及时发现问题，提供解决方案，并为公正的评价部门和员工的绩效水平提供依据。在确定如何跟踪绩效表现时，我们需要弄清楚以下问题：
（1）我们需要收集哪些数据？
（2）需要收集多少数据？（包括收集数据的样本大小）
（3）什么时候收集数据？采用什么方式收集数据？
（4）由谁来收集数据？
二、设计关键绩效指标体系的程序有哪些
设计关键绩效指标体系的程序包括以下三步：
第一步——关键绩效指标体系的设计；
关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基础的一步。这一步又可细分为以下三个小步骤：
1、根据企业的战略目标设计企业级的关键绩效指标；
2、根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；
3、是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。
第二步——关键绩效目标体系的制定（注：关键绩效指标体系＋关键绩效目标体系＝关键绩效标准体系）；
企业制订关键绩效目标应遵从以下原则：
1、目标是具体的，它是清晰的. 回答了谁, 做什么, 时间, 地点, 原因和怎么做。
2、目标是可衡量的，绩效目标最好能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的
3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。开放的, 可以被改进的, 并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.
4、目标是现实的，必须与员工的意愿相结合, 并且客观上可能被达成.[1]
5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内.
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
第三步——关键绩效指标和目标的评估与改进。
关键绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管的期望，了解需要完成的绩效目标，认识有待改进的方面；并且，下属也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。
关键绩效指标改进就是采取一系列具体行动(绩效辅导活动)来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，须直接指出员工的需改进之处。其后，即可选取一次缺失(待改进的项目)率先开始进行关键绩效改进。
知识补充：
关键绩效指标法是目标管理法与帕累托定律的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80％的绩效可通过20％的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20％的关键绩效指标。与其它方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
三、如何设计绩效指标和绩效标准
绩效指标根据企业总目标分解到各个部门再到各个岗位，主要的设计者应当是各个部门相关人员，然后绩效标准根据以往的情形设计具体打分的准则，比如企业需要达成超往年20%的销售额，然后销售部销售完成率平摊则是业务员个人需完成百分之几这样，并且约定好考核周期。
四、绩效考核指标设计关键是什么？
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。那么?
绩效考核指标设计关键：基于流程的沟通
召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI.这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI，只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
绩效考核指标设计关键：基于团队的沟通
由专家组成员分别与各个团队负责人***或者团队全体成员***就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但资讯来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集资料。
绩效考核指标设计关键：树立团队标杆
由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI.专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆;对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
绩效考核指标设计关键：协商一致
参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI.标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
绩效考核指标设计关键：高层稽核
由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的稽核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员稽核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。
以上就是关于设计师kpi关键绩效指标相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。
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