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员工优秀案例分享（工作中优秀案例怎么写）

发布时间：2023-03-03 07:59:10 稿源：创意岭阅读： 366 问大家

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于员工优秀案例分享的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

1、职场新人成长案例分享
2、餐饮优秀案例怎么写
3、70后阿里巴巴员工自主创业成功例子
4、1-90-35 案例分享：关于人效的那些事

员工优秀案例分享（工作中优秀案例怎么写）

一、职场新人成长案例分享

职场新人成长案例分享

职场新人成长案例分享，工作态度积极负责就是潜在的晋升趋势，求职的时候一定要注意礼貌，面试的时候一定要自信，面试的时候也要注意一些细节，学会职场新人成长案例分享，职场达人非你莫属！

职场新人成长案例分享1

背景概述

小许，20多岁的年轻小伙，3年前毕业于南方某重点大学的3A独立学院，模具专业大专学历。毕业后，在亲戚当领导的国营厂里，待了两年，去年年底因为国营厂效益问题，离开了该厂，来到另一位亲属当中层管理的我们公司。

适逢年底“人荒”，考虑到小许学历有这么高，同时还有相关的电脑操作经验，在许亲属的力荐下，我们Team同意借调小许协助做一些入职、离职及档案整理的相关工作，试用期6个月。入、离职及档案整理，是非常琐碎、冗杂的事务性工作，但我仍深深地相信再小的事情，也能考量一个人的态度或能力。因为一直记着一位老上司曾经分享与我们的他的亲身经历：老上司毕业那年，和他的三个同学一起分配到了公司，但是他们所学专业的机电部没有具体的工作分配给4个实习，于是安排他们4人去行政人事部协助档案整理，每人负责一个档案柜，人事科要求他们2天内要完成任务，结果老上司用了半天的时间完成了他负责的档案柜，还把他的整理方法告诉他的3个同学，大家都能在一天内就把档案柜整理好了，因为这个事情，老上司被留在了人事科，10年后我们入职时，他是我们的HRM。扯远了，还是说说小许童鞋的这半年吧。

如果什么事情都不懂，那么学会基本礼貌是第一步

很早以前，父母就教育我们：在中国，做事前，要先学会做人。那时候，我颇有些不屑，工作后，我越来越觉得，不听老人言吃亏在眼前，所以自己也愈发从心里到行为上认可“做事先做人”，特别在我们还不懂怎么做事前。小许，在人事这块，基本上是O基础，一切都要从0学起。

不知道传说的“自我”是不是90后的一个通病，但我个人还是认为“自我”和“讲礼貌”是不冲突的。我很期望小许作为我们团队中仅有的一个男生，他能更懂得绅士风度的重要性和礼貌的`必要性，但显然的，这孩纸并不太理会这些。

部门有些档案整理了，需要放到资料室，几个女孩子在憋坏了使劲抬，结果在一旁的小许，视若无睹地继续呆坐着，于是我只能建议说“小许来帮帮忙”;部门出去吃饭，小许跟着大队，走得前面，大门一推，径直往前冲，于是饭后，我和小许闲聊说，其实你可以把把门，或者侯一侯，小伙子“哦”了一声后，下次又忘记了; 小许的声音其实不差，但电话里总让人觉得他有气无力，每次拿起电话就一句“喂”，我开会时候不点名地说，其实每个手机基本都能显示对方的姓名，大家接到别人的电话时候，能不能热情地称呼一句呢? 但似乎小许同学，还是不能把这个问题当成他自己的问题;再如，办公座位的5S等细节问题，更是老生常谈的事情，基本上小许有心或无意地没计划要接受大家的建议。我想如果小许在礼貌、礼仪方面能够听取建议，做得好些，那么在后面学做事的过程，大家的包容度会高些，当然在做事上，小许也是划了败笔的。

如果记忆力不好，你还有手和笔，对吗?

隔行如隔山，新到一个岗位，自然免不了会有不熟悉，有许多的东西，你必须学会怎么记住这些东西，然后才能操作，对吧?这样的过程，大家都应该曾经经历过。我一直自认为是记忆力不错的人，但我越来越离不开笔，应了那句老话“好脑瓜不如烂笔头”，尽管科学家一直说我们的大脑应用不足15%。小许，初来是话少的人，基本上不太吭声。同事安排他做什么，怎么做，他基本也就是照着要求做：发资料、收资料、审核资料，简单而重复的动作，但都有严格规范和标准要求，估计要求多了，小许开始记不住了，陆续出了一些问题，一次偶然的接触，我发现了这个问题，于是我告诉他，你可以拿个本子，把该易忘的、关键的，都记笔记，要做相应的事情时，拿出小本子出来看看，做完了，再拿本子对对，自查一边。半个月后开会时，我发现小许的本子，只用了一、两页纸，稀稀疏疏地写着几个字，各种的忘记和溯漏还在继续着，甚至连经常使用的几个规章制度的内容，也自己混淆了，员工咨询时，几乎没法给出正确的答复。于是，我再找小许问，怎么不做笔记?小许给我我的回应是低头、沉默、不做声。

或许中国的孩子从小被作业压迫怕了，讨厌写字，但如果你记不住，你总得想个能记事的方法吧?所以我再和他强调了，必须做笔记，并且每天把应该完成的事情也列出明细来，仔细跟进。

学习能力不如人，那么学习态度就更应该拿出来

小许从来没有做过招聘，于是我请我们一直在负责招聘的同事J带着他，去锻炼锻炼、学习，并告诉小许最初学的时候，要学会记录面试评估。 1周后，J气冲冲地跑来投诉“小许根本就不好好学习，每天我面试时，他就插着手，站在我旁边，像个领导一样，站10多分钟就走了;明明再三告诉了他，面试问题怎么问、面试评估怎么写，他就回答我说明白了、知道了。安排几个给他面试，面试完问他“怎么评估”，他说不知道，你评评理，这让我怎么带?”安抚了一下小女孩，半信半疑地决定：趁着年后这个招聘旺季，自己带小许一周。

在小许刚来时候，我已经建议了他自己利用空闲时间在网络在搜索一些相关的招聘面试资料。但面试第一天，我特意在桌子边上摆多了一张椅子，面试时候，请他坐到我位置旁边，小伙子空手而来，坐下，低着头，就像一个做错事的孩子一般，正式面试前，我告诉他，如果他在这个过程中如果有任何疑惑，也可以补充提问求职者或记录下来，面试结束后问我。面试开始后，我给所有的应聘者简单地做了个公司情况介绍、答疑，接着开始和应聘者一对一地对话，小许始终低着头，双手不知所措地时而放进口袋时而在桌边晃动，我猜他没听进几句，但碍于现场面试的人太多，我不便和他多做沟通，于是面试了30多人后，我从简历中选了几个人，请他单独面试。上午面试结束后，我问小许，早上面试的这些人，你能记得住的有几个?答曰“不记得了”，我又问“那怎么不做个笔记呢?”开始沉默。于是我再问，那你面试的那几个人，你能告诉我，为什么录用他们吗?他答道“不知道”，接着还是沉默，我可沉不住气了，我说那用人部门会问你为什么这人你要招进来，对吧?你到时可以说不知道吗?低头、沉默。我惟有正色地告诉他“请你一定要学会去判断你用不用，为什么用/不用。”，如果你不懂怎么判断，那你先学着，找到一些可以帮助你判断的问题，接下来几天，你先记住我会问那些问题、怎么问，然后学着去提问。

第二天，面试时小许仍是一副做错事的模样出现，一张白纸一支笔，3小时内没做任何记录;第三天、第四天仍是这样，我开始在想这或许真的不是学习能力的问题，而是学习态度的问题，脑子里突然蹦出一句话“拿什么拯救这熊孩子?”第五天，我决定把面试的第一环节：公司简介部分交给小许来跟进，我想听了这么久，他总是可以说出个八、九分吧。不说不要紧，一说完，我几乎就认定如果我是应聘者，我也想撤走了。且不说语速、语调，信息的重点和关键词统统都没提及，我心想资质再差，你也应该懂得勤能补拙、笨鸟先飞的道理吧。我开始特别能理解J的愤慨，但仍不得不把小许交给她去带，但叮嘱J，如果他真的吸收不了，那么就从简单些的事务性工作开始让他接触。

昨天开会，我不得不点名批评小许，因为一个月过去了，我问他最近面试怎么样了，他的回答是“我不行，面试不了。”于是我问他为什么不行?他还是沉默以对，我只能告诉他，这样的回答非常不负责，同时也证明他的态度有问题。小许又开始低头、不做声，甚至开始掉眼泪了，我错愕之余，更觉得这熊孩子真不该这样，特别作为一位男生，我不想因为他的眼泪而同情他，我期望他能知错能改。

职场新人成长案例分享2

不会说话不要紧，但总不注意说话方式是不能被原谅的

尽管说，说话的技巧不是与生俱来的，但也不是不能培养的。小许同学说话的方法很有问题，所以我再三指正和要求他，必须改正。常见的小许的惯用话语有“这个我不会”、“我不知道”、“我忘记了吧。”“我好像听说过”“我做不了”“我不行的”，一系列的否定句，但从来不去想下，我该怎么去学会、弄懂、记住，所以基本上每个带他的同事，都觉得他一句话就把别人呛死了，想和他再沟通多几次，都嫌费力。所以有次我很严肃地告诉小许，一定不能别人问什么都说不知道、不懂，这让人觉得你很没有责任心或者说你的态度很消极或有意在推卸。小伙子把头点点，但事后又都九霄云外了。有次，因为需要弄紧急的资料，直接给小许打了个电话，小许在那头“喂，怎么啦?”，尽管不算熟悉，但是我觉得别人打电话给你，一个招呼总是还是必须的，而且这是我在很多次会议上都提到的，作为HR的同事，一些基本的礼仪、礼貌是我们做工作的第一步，如果连这样的基本的基础动作你都不愿意去做，那么所谓大事，就更难做好了。

有自己的想法是很好的事情，但不虚心是不能接受的

档案管理是很琐碎的工作，但也是能用于检验一个人工作态度和个人性情的好工具。

小许入职就做档案管理，每份档案需要那些材料、怎么装订、怎么排序、人员离职后怎么抽取，负责档案的同事W都和小许介绍得十分详尽(至少从交接的文件和培训的记录上，我是可以这么认为的)，起初的一个月，我也在会上肯定了小许的档案跟进工作很及时、到位，但是不知道是因为这个工作太冗杂的原因，还是因为小许同学已经厌倦了这个工作内容，在年后的档案里，我们开始发现材料不齐，印章缺漏、顺序出错等等问题，W找到小许说这个情况，小许的回答是“人太多了，入职的秩序也不规范，所以资料就这样了。”弄得W火冒三丈，跑来告诉我，这样的人着实无法指导，能不能请他另谋高就。我于是找到了小许，问他怎么回事，他的回答基本上还是W转述的那些话。我于是问他“你认为只能这样的理由是什么?”小许开始了无休止的思考，5分钟后丢出一句话“按顺序排过。” 定了个底限时间，请小许和另一个小女生一起把年后的档案都认真过一遍，截止日期到了，小许踩着时间点交了任务，基本合格。但这个催促和监督的过程让大家都非常吃力。

二、餐饮优秀案例怎么写

优秀服务案例分享优秀服务案例分享优质服务事例汇报版块优秀服务案例分享追寻顾客需求”，就是紧紧地跟随和寻找顾客的需求，

留心观察，细心揣摩，把握每一个向客人提供优质服务的机会。追求顾客赞誉，核心是不断提升服务质量，用心，用情去打动顾客，赢得顾客发自内心的赞誉。

正是有了这样的信仰，我们才创造出一个个闪耀着光芒的感人故事，被顾客所传颂。下面请听一组优质服务事例。看看我们的员工，是怎样去实践酒店精神“亲情服务，周全周到”，

创造顾客惊喜和感动的。优秀服务案例分享我们没有送餐服务，但只要客人有需要，无论上班还是下班，我们每一个人都是客人的送餐员。

2020年4月6日晚21：30左右，延吉路店员工王同雨本到下班时间，此时有位女士打电话到延吉路店，客人表示想打包东西，询问是否可以，

并说因为自己感冒了，所以想吃清淡些的菜品，看能否电话订一下，等会过去拿，王同雨想到优质服务理念告诉我们，

当客人有困难需要帮助时，让客人感动的机会就到了，于是便告诉客人可以订餐，并且给客人推荐了几个清淡的菜，

客人非常高兴，表示做好了后给她打电话。因为下班了，王同雨原本想交接给值班的同事，但又怕出现什么问题，

于是便等菜做好后及时给客人打了电话，客人说：“我在对面车上，一会就下去拿。”想到客人身体不舒服，

她便告诉客人说：“姐，您身体不舒服又正好赶上我下班，我给您送过去吧。”当她将打包好的菜品送到客人面前时。

三、70后阿里巴巴员工自主创业成功例子

70后阿里巴巴员工自主创业成功例子

创业前，很多困难你都不会把它认为是困难，当它突然成为你的困难时，很多人会承受不了压力，就放弃了，这样的人一定是不能成功。下面网我分享90后自主创业成功案例。

员工优秀案例分享（工作中优秀案例怎么写）

从8万到上千万，他曾经是阿里巴巴的一名员工，也是阿里巴巴最终成就了他的事业，看曾经是阿里巴巴一名小员工的他是如何做到的。

创富人生

李治国喜欢互联网，他觉得互联网给了自己更多的激情，因为它很多时候都是新的。

在采访中，李治国不断地提到了一个公司的名字——阿里巴巴。1999年他加入这家公司，直到2004年离开，自己创业。而在两年多后的2006年10月，他又获得了来自这家公司数百万美元的战略投资。

从某种意义上说，这大概也算是衣锦还乡了吧。

初次创业失败告终

1996年，李治国还在河南一家外贸公司任外贸经理助理。那个时候，互联网的热浪正零星出现在中国的各个角落。由于长期负责对外联系的工作，一个“中华商贸港”的网站构想在李治国心中逐渐成形。

凭着想到就做的性格，李治国很快就自己做了这样一个网站，不过，这个项目并没有存活很长时间。

“由于没有经验，加上项目追求的目标与老板的不同，这个网站没有坚持下来。”直到今天，李治国还在为当年的创业项目感到一丝惋惜。

初次创业的失败让李治国意识到，必须要有一个更大的舞台来锻炼自己，他觉得应该去南方寻求更好的发展机会。

投身阿里巴巴

此时，刊登在报纸上的一篇对马云的专访吸引了李治国。南下的冲动让李治国通过阿里巴巴的客服写了一封长达万字的文章来阐述自己对于互联网的认知。让李治国颇感惊讶的是，阿里巴巴居然很认真地回复并与他谈起了互联网领域的`话题。一家客服都做得如此仔细的公司让李治国对阿里巴巴好印象倍增。当时的李治国投了两份简历，一份是阿里巴巴，另一份是某公司t。

阿里巴巴的回信让他一下子做出了选择，1999年10月，李治国只身来到杭州，随后正式成为阿里巴巴的员工，工号是46号。而当时的阿里巴巴远远没有今天如此风光，偏居杭州，而创始人马云等人也刚刚从北京外经贸部撤回杭州。

在阿里巴巴，李治国至今最为乐道的事情是参与了阿里巴巴第一个成功产品“诚信通”的研发。当时在很多门户网站选择了短信等增值服务作为突破方向的时候，阿里巴巴提出应该建立一个通过口碑相传的方式而形成的诚信大社区，并由此形成了“诚信通”产品的基本理念和架构。

在今天回想起来，李治国认为，打造“诚信通”的经历与其后来创办口碑网的初衷也一脉相承，都是希望依靠网络舆论的力量帮助用户作出选择，并维护用户的利益。不过前者是中小企业，而后者更为广泛，是所有的消费者

二次创业锁定“在线分类”

2004年6月，在阿里巴巴工作即将满5年之际，李治国正式辞职。

让他惋惜的是，从内心深处他还是想留在阿里巴巴更长的时间，在5年的时间里，阿里巴巴公司已经由最初的小公司日渐强大。在阿里巴巴工作了五年，李治国受马云的影响很大。多少也是因为这个原因，加上杭州当时互联网氛围的成熟，李治国选择了留在杭州。

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四、1-90-35 案例分享：关于人效的那些事

1、谈谈你对人效的理解？如何衡量人效？

人效就是员工的劳动生产效率，主要以人数、工资总额两个维度来衡量 投入与产出的关系 ，反映企业在人力资源方面的工作效果。

衡量人效主要有五个指标：

1、人创绩效(销售额、毛利、利润)

公式:人创销售(元)=销售额÷员工人数

人创毛利(元)=毛利额÷员工人数

人创利润(元)=利润额÷员工人数

2.每百元工资绩效(销售额、毛利)

公式:每百元工资销售(元)=销售额÷员工工资总额×100

每百元工资毛利(元)=毛利额÷员工工资总额×100

3.人创绩效增长率

公式:人创销售增长率(%)=(当期人创销售÷上期人创销售一1)×100% (其他同)

4.工资费用率

公式:工资销售费用率(%)=员工应发工资总额÷销售额×100%

工资毛利费用率(%)=员工应发工资总额÷毛利额×100%

5.员工平均工资增长率与销售(毛利)增长率之比

公式:(当期平均工资÷上期平均工资一1)÷(当期销售额/毛利÷上期销售额/毛利一1)

在上述指标中， 工资费用率是相对常用与重要的衡量标准 。一般，工资费用率多指“工资销售费用率”。当然，实际操作中结合企业自身的情况来设定。

2、针对老板要求提高餐厅人效，你是大刘，将从哪些方面提出建议？

建议一：是结合餐饮行业大环境，探讨公司业务及构成部分，围绕关键组织能力去构建企业的杨三角模型（员工能力、员工思维方式、员工治理方式）。例如，同行业的优秀企业“海底捞”围绕差异化特色服务这一组织能力，去打造自己企业的杨三角模型，格兰仕围绕“成本”之一组织能力，去打造自己的组织能力三角框架。

建议二：重新做岗位梳理

（1）、结合公司主要业务，与即将打造的组织能力，分析公司需要关键人才，并建立胜任力模型

（2）、工作量分析：帮助部门员工整理工作清单，专业工作留出来，把事务性工作包出去。于此同时对于工作绩效不理想，人浮于事的现象也要积极解决。

建议三：要做招聘和培养方案

专业能力知识技能不够的人要培养，性格观念要定位，要把高手招到位。华为为什么能够凭一己之力跟美国叫板，无外乎其强大的实力。而强大的实力来源于其强大的人才招聘与培养体系。囊天下之才为己用用，最近任老爷子有发布总裁令要在全球招募20-30名天才少年。并寄语这些天才少年就像“泥鳅”一样，钻进华为的组织，激活华为的人才队伍。

所以企业要想提高人效，就要不停的干掉绩效低的人同时寻找高手，要通过高手加盟来提高员工水平。

以上就是小编对于员工优秀案例分享问题和相关问题的解答了，如有更多相关问题，可拨打网站上的电话，或添加微信。