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销售过程中遇到的问题写10条（销售过程中遇到的问题写10条建议）

发布时间：2023-03-20 04:27:52 稿源：创意岭阅读： 500 问大家

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于销售过程中遇到的问题写10条的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

1、销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决
2、销售过程中的十大技巧和四大注意事项有哪些啊？
3、推销时会遇到什么问题，要怎么解决
4、超市员工怎样写十条好建议和十条不好的建议?

销售过程中遇到的问题写10条（销售过程中遇到的问题写10条建议）

一、销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决

导语：销售团队管理，需要在实践过程中摸索，不同的销售模式决定了不同的管理方式，但核心问题就是销售能力和团队架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向。

销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决篇1

首先，很多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。

而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的集中营。为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划、需要大量的协调、培训、沟通、还需要过程的检查与结果的考核。

所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、控制的集成体系。团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程计划、协调、控制各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。

绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节;“底薪+提成”是对销售人员结果控制的一个维度考核与结果应用;即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有很多其他的管理工具与方法。

其次，要清楚认识到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。目标管理不明确、组织分工不清晰合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、控制手段失效。

很多公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆的推行绩效考核，显然忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么?又比如说，很多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末倒置的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。

二、对考核的问题重视程度远远不够

很多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海马上想到的就是人力资源部应该承担责任。一碰到问题，不是面对事实、解决问题;而是抛开责任、传递责任。

优秀的管理者就是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。

考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。

那么，如何解决很多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢?

没有参与，就没有重视;没有参与，更不会有执行。

所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。

组织的主要成员可以做如下设置：

组长——老板;

执行组长——HRM;

成员——销售经理、财务经理，同时可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。

同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放;执行组长就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案;成员里面的财务经理就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。

值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定详细的工作开展计划、计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。

一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：

安排问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。

召开项目启动会，公布项目计划。

设计各岗位层级考核指标及说明。

通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。

由人力牵头，会同财务确定激励措施。

组织销售团队培训，理解公司的考核方案。

三、销售团队的考核指标不合理

很多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，所有人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆绑、不是区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的`工作贡献重点。

所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，如果企业的销售团队是第一次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公平感——都是做销售的经理的岗位，考核的指标可以一个样;但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应该不同。

一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：

财务指标：销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。

管理指标：渠道(新客户)开发、产品结构、人员培训与发展。

而对于销售代表这样的一线工作者，销售指标设置更加应当简化，很多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。因为在稍微规范的公司，销售代表的费用管理一定是按照各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被控制住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构(某类公司主推的新品)、重点工作计划完成率。如果没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不愿意为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。当然，销售代表的学历、素质相对较低，指标考核越少越好、越容易理解越好。

四、销售激励措施设计单一

很多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：金钱永远都是最重要的应用激励，但不是唯一的。

考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满足员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的奖励、设置大客户的奖励;又比如设置家庭集体旅游奖、EMBA培训奖等等。

常用的销售岗位成员的激励措施大多数情况下做如下立体式的设计以丰富考核结果的激励措施：

(一)对于销售代表激励措施设计：

销售代表按月考核，按月发放绩效奖金(考核周期、频率要与行业业务流程匹配，如工程销售的考核周期比消费品行业的考核周期长)。

设计销售代表的职位等级通道，建议分三级，初级、中级、高级。每一级底薪不同。

按季度根据上季度指标目标完成情况与得分进行职位的升降;如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。

将代表的绩效奖金分配部门指标目标完成情况挂钩，以加强团队协作性：如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。

(二)对于销售经理激励措施设计：

按季度考核，按季度发放绩效奖金。

年度进行职位晋升如分三级，参考销售代表的职位等级升降方式。

与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金分配。

以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他很多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提醒我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司领导的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。

对于管理者来说，要善于抓主要矛盾、把80%的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。所以，无论是销售管理者、还是人力资源管理者，都需要认真对待上面提到的这四个问题。

团队容易出现的问题有哪些？

任何团队，必然出现的问题：

1）沟通问题：信息的传递会因为每个个体的主观原因发生一些难以预料的变化，最终导致沟通不到位，从而影响团队的效率，甚至导致团队的决策错误。

2）信任问题：一个团队由许多个体组成，个体组成团队的主要原因是信任，但信任不是绝对的，个体之间是在信任与不信任之间波动，如果因为理念或沟通导致不信任的扩大，最终是会导致团队分崩离析的。

3）利益问题：团队的个体并非是以同一标准加入团队的，每个人对团队的贡献有大有小，其相应的报酬也是有区别的，而个人趋向于自己利益最大化，所以利益问题也是团队的一个大问题。

4）组织问题：团队既然由个体组成，个体之间的协调配合必然需要相应的规章制度进行管理。规章制度必须与团队的规模相适应，十个人的团队不能用管理上千人的团队的方式来管理，反之亦然。

二、销售过程中的十大技巧和四大注意事项有哪些啊？

十大技巧：\x0d\x0a一、每天安排一小时。\x0d\x0a 销售，就象任何其它事情一样，需要纪律的约束。销售总是可以被推迟的，你总在等待一个环境更有利的日子。其实，销售的时机永远都不会有最为合适的时候。 \x0d\x0a 二、尽可能多地打电话。 \x0d\x0a 在寻找客户之前，永远不要忘记花时间准确地定义你的目标市场。如此一来，在电话中与之交流的，就会是市场中最有可能成为你客户的人。如果你仅给最有可能成为客户的人打电话，那么你联系到了最有可能大量购买你产品或服务的准客房户。在这一小时中尽可能多打电话。由于每一个电话都是高质量的，多打总比小打好。 \x0d\x0a 三、电话要简短。 \x0d\x0a 打电话做销售拜访的目标是获得一个约会。你不可能在电话上销售一种复杂的产品或服务，而且你当然也不希望在电话中讨价还价。 \x0d\x0a 电话做销售应该持续大约3分钟，而且应该专注于介绍你自已，你的产品，大概了解一下对方的需求，以便你给出一个很好的理由让对方愿意花费宝贵的时间和你交谈。最重要的别忘了约定与对方见面。 \x0d\x0a 四、在打电话前准备一个名单。 \x0d\x0a 如果不事先准备名单的话，你的大部分销售时间将不得不用来寻找所需要的名字。你会一直忙个不停，总是感觉工作很努力，却没有打上几个电话。因此，在手头上要随时准备个可以供一个月使用的人员名单。 \x0d\x0a 五、专注工作。 \x0d\x0a 在销售时间里不要接电话或者接待客人。充分利用营销经验曲线。正象任何重复性工作一样，在相邻的时间片段里重复该项工作的次数越多，就会变得越优秀。 \x0d\x0a 推销也不例外。你的第二个电话会比第一个好，第三个会比第二个好，依次类推。在体育运动里，我们称其为“渐入最佳状态”。你将会发现,你的销售技巧实际不随着销售时间的增加而不断改进。 \x0d\x0a 六、避开电话高峰时间进行销售。 \x0d\x0a 通常来说，人们拨打销售电话的时间是在早上9点到下午5点之间。所以，你每天也可以在这个时段腾出一小时来作推销。 \x0d\x0a 如果这种传统销售时段对你不奏效，就应将销售时间改到非电话高峰时间，或在非高峰时间增加销售时间。你最好安排在上午8:00-9:00，中午12:00-13:00和17:00-18:30之间销售。 \x0d\x0a 七、变换致电时间。 \x0d\x0a 我们都有一种习惯性行为，你的客户也一样。很可能你们在每周一的10点钟都要参加会议，如果你不能够在这个时间接通他们，从中就要汲取教训，在该日其它的时间或改在别的日子给他电话。你会得到出乎预料的成果。 \x0d\x0a 八、客户的资料必须整整有条。使用电脑化系统。 \x0d\x0a 你所选择的客户管理系统应该能够很好地记录你企业所需要跟进的客户，不管是三年之后才跟进，还是明天就要跟进。 \x0d\x0a 九、开始之前先要预约。 \x0d\x0a 这条建议在寻找客户和业务开拓方面非常有效。你的目标是要获得会面的机会，因此你在电话中的措辞就应该围绕这个目标而设计。 \x0d\x0a 十、不要停歇。 \x0d\x0a 毅力是销售成功的重要因素之一。大多数的销售都是在第5次电话谈话之后才进行成交的。然而，大多数销售人员则在第一次电话后就停下来了。 \x0d\x0a\x0d\x0a四大注意事项：\x0d\x0a1、“只要人对了，世界就对了。” \x0d\x0a 销售这个行业，一定要有积极向上的心态，尤其是对于每天要面对不同类型的客户的人来说，每天不吃维生素ABC，长久以往，不是缺钙就是缺根筋。 \x0d\x0a2、是“嘴巴甜”——赞美客户，哪怕是最难赞美的客户。推销技巧中用的赞美绝不是简单的“拍马屁”，赞美有四大原则： \x0d\x0a 第一：语调要热诚生动，不要像背书稿一样。 \x0d\x0a 第二：一定要简要，白话，流利顺畅，要讲平常所说的话。第三：要有创意，赞美别人赞美不到的地方。第四：要溶入客户的公司和家庭。 3、是“腰要软”。 \x0d\x0a 都说谦虚使人进步，成熟的稻穗都是弯着腰，越成功要越谦虚，越是要向别人学习。技巧是没有先后没有主次的，关键是看你怎么运用，怎么用最合适的手段来处理最糟糕的事情。\x0d\x0a3、是“腰要软”。 \x0d\x0a 都说谦虚使人进步，成熟的稻穗都是弯着腰，越成功要越谦虚，越是要向别人学习。\x0d\x0a 4、技巧是没有先后没有主次的，关键是看你怎么运用，怎么用最合适的手段来处理最糟糕的事情。

三、推销时会遇到什么问题，要怎么解决

1、不知道如何挖掘客户的需求，或对客户的痛点把握不准；

解决方法：在跟客户沟通之前，要对客户做一个系统的了解，在沟通的时候才能对症下药。

2、急功心切，没做完销售阶段中的必要事项，就草率进行产品演示，或提交方案；

解决方法：在客户没有说成交之前，不能急功近利，待客户答应之后方可提交方案。

3、对客户所谈的业务困难及行业发展听不懂也搭不上话，却一味怪罪自己的产品差没有成功案例；

解决方法：销售需要做的就是了解各个行业的行情，对自己的产品有信心。

4、客户提出的有关产品及应用问题不知道如何回答，或乱作承诺；

解决方法：做一名成功销售的前提就是要对自己销售的产品特别熟悉，除了产品还要熟悉跟产品相关的领域。

推销的一些技巧：

1、在不能了解客户的真实问题时，尽量让客户说话；

多打听一些问题，带着一种好奇的心态，发挥刨根问底的精神，让客户多发发牢骚，多提提问题，了解客户的真实需求。