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互联网公司的培训都是怎样的（互联网公司培训内容）

发布时间：2023-04-08 03:05:34 稿源：创意岭阅读： 83

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于互联网公司的培训都是怎样的的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

1、互联网金融岗位培训是做什么的，都培训哪些专业，求解答？？？
2、企业培训都有哪些
3、互联网企业如何做人力资源管理
4、互联网中的这些公司是如何做内容的

互联网公司的培训都是怎样的（互联网公司培训内容）

一、互联网金融岗位培训是做什么的，都培训哪些专业，求解答？？？

《金融服务职业岗位技能培训教程》

《金融服务职业岗位技能实训过程考评手册》

《金融服务职业岗位技能知识考试指南》

《金融服务职业岗位技能实训教师手册》

《金融服务培训师实训教学指导》

《项目考核体系》

二、企业培训都有哪些

您好，158教育在线为您服务!

按岗位

人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

按培训方式

企业内训：是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。

可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。

1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等;

2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等;

3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。

4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

企业公开课：

企业公开课是以公开授课形式为企业单位或个人提供工作技能提升的培训服务，适合参加公开课培训的人群涵盖了社会的各个阶层，如刚从职人员的销售知识培训，或具有资深从职经验的高级总裁培训。

网络在线培训：

网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。

按照培训职责

第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。

第二类：提高培训，提升岗位业绩。

第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。

第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。

第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。

企业培训专家企业都很重视员工培训，优质的培训是高效管理之母，足见对培训工作评价、定位之高。

企业发展离不开长期有效的培训，培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一。

银行培训

基础培训主要包括：银行内部情况介绍、银行业务培训、职业形象培训等。该课主要内容：战略管理、组织行为学、人力资源、企业文化、信息化建设、对公营销、金融服务方案、风险管理等。高层次培训有：宏观经济分析、政策解读、财政资金申报等专题培训。

拓展培训

拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。

以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。

拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。

通过拓展培训，整合团队，发掘每个人的最大潜力，这就是拓展培训的真正意义!

如有疑问，欢迎向158教育在线知道提问

三、互联网企业如何做人力资源管理

互联网企业如何做人力资源管理

互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化;在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养;还需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。下面是我为大家带来的关于互联网企业如何做人力资源管理的知识，欢迎阅读。

一、互联网产业的行业特点

1、创新和变化是互联网企业永恒的主题

无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。

2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势

经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。

二、互联网企业的整体人力资源战略

1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。

与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。

2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。

正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。

一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。

3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。

在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。

以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。

4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。

由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。

阿里巴巴的马云曾经说过一开始并不喜欢招聘应届生，认为他们“一天三个主意，一年换三个工作。”但是后来他开始修正自己的观念。

“在淘宝网前期开发阶段，主创人员中就有些刚毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已经开始管理几百号人了。”马云开始相信，人才还是自己培养的好。

5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。

互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的.前提所在。

三、互联网企业的具体人力资源策略

1、把好招聘关

互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。

网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互联网企业，人力资源部经理1年面试的人数超过了3000人，按照300个工作日计算，平均每天面试10个人。

但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。

在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。

如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。

阿里巴巴的邓康明曾经说过，“阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态，如态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加看重这些软性素质。在招聘的时候，我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价值观方面不能与公司契合的，业绩再好，我们都不能容忍。”

在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法——“六脉神剑”。何谓“六脉神剑”?其实很简单：

“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长;

“团队合作”，共享共担，以小我完成大我;

“拥抱变化”，突破自我，迎接变化;

“诚信”，指诚实正直，信守承诺;(在阿里巴巴，诚信是最重要的。)

“热情”：永不言弃，乐观向上;

“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。

2、加强人才培养

互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。

在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。

为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。

此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部组织新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。

到目前为止，搜狐已经有十几批学员了，来自不同部门的员工一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有600多人，平常工作时，不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一种归属感，工作气氛显得很和谐。

盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。

阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养，邓康明说，“我们会给与他各种培训，给与他在不同业务部门轮岗的机会，使他能够在比较短的时间里接触不同的业务，锻炼各个方面的能力。为了培养一些关键人物，我们甚至不惜承担风险把他放到一个重要的位置上，哪怕他一时还难以胜任这个位置。这样的方法使年轻人很快成长起来，不是一个以资历论英雄的行业。”

3、基于能力和岗位设计薪酬体系

互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。

在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。

而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。

在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

4、采取灵活的福利和激励措施

互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。

新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。

同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。

5、强调“沟通式”绩效管理

互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。

绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。

此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

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四、互联网中的这些公司是如何做内容的

在资本市场的又一轮风潮推动下，无论互联网玩家还是教育巨头，都不由自主地加快了脚步。上个月启动IPO的欢聚时代和华图宏阳，分别是两大类企业的典型代表。欢聚时代以游戏门户多玩和语音工具YY起家，利用在游戏娱乐领域形成的技术优势和用户规模，继续出牌横切教育，一面开放课程市场，一面推出教育模板，试图以行动回应“互联网企业玩不转教育”的质疑。华图宏阳从图书出版起步，以公考培训做大，凭借教法创新和课程研发的积累，向互联网纵深切入，直播、微课、网校App、“光棍节”电商约战……最潮元素一个不少，玩得越来越有“网”味。没有谁敢否认，资本和技术的结合能让任何一个行业飞起来。但问题在于：是不是每个行业都应该飞起来。世人关注的目光总爱停留在新炒的酷炫概念上，而对漫长而艰辛的积累过程却没耐心去探究。对于正在探寻具体方向的互联网教育创业公司而言，生于这个所属行业被风投热捧的时期，真不知该算是幸运，还是不幸。幸运的是，你有更大的希望从投资人手里拿到钱，也许可以从更高的台阶上起步;不幸的是，你从一开始就要不断去想将来怎么赚钱，怎么赚十倍百倍千倍的钱，而这很可能逼得你不得不背离教育的本质，被资本牵动得最终搞不清自己做的是什么。平台之惑前几天，陈小濛在《中国为什么出不了可汗学院/Coursera》一文中，写下一句意味深远的话：“在线教育的变革需要真正的理想主义者，这些理想者或许并非是完完全全按照市场/需求出牌，或者说，他们不仅仅是按照市场/需求出牌。” 而国内这些渐渐占据了VC视野的互联网教育创业公司，很大一部分(我不敢用“清一色”那么绝对的字眼)都是在上游没有内容积累、下游没有用户沉淀的前提下就要做“革命性”的大型“平台”。这不能算是他们的错，因为互联网创业就是这样的逻辑：只有“平台”才是撬动地球的杠杆。百度文库刚刚开放课程，就能够将无论是新东方在线这样的B2C大户还是多贝网这样的C2C新手都纳入到自己的体系之中一起玩，这就是平台巨头的力量。可问题是，若大家都奔着“平台”而去，试问谁来踏踏实实做内容呢? 上个月，程晓龙在《数字出版：逐小利还是取大义》的报告最后写下：“从喧哗的数字出版市场转向内容质量，仿佛从色彩斑斓的天空跌入黑白无声世界。在产业高歌猛进的进程中，我们是否过多关注了商业模式、产品形态、用户体验，忽视或轻视了内容产业的质量?” “内容已死”早已不仅仅是媒体业界的悲哀。舍本逐末必致买椟还珠。实际上好的产品、有生命力的模式，本身就含有对内容质量的要求，否则就不是缤纷的精彩，而是空洞的炫技了。对于这些警示，互联网圈内常会拿什么“信息过载的时代”来说事，好像我们内容已经够多，欠缺的仅仅是将其进行更有序的规整和更精准的推送，而这正是互联网的强项。可悲的是，在教育这个更需要深度的领域里，高质的内容，不，应该退几步说，合格的内容，在很多方面都远远不够。在与创业者和投资人接触的过程中，我深深地感到：你说你想做内容，那没人愿给你钱。 “那我还是做个不要内容，尽量避开成本和版权问题的‘平台型产品’吧。”这便是大多数创业者后来的心声。然而，你又凭什么来让那些上有内容产出、下有渠道用户的真正“实力派”来用你的平台呢?换言之，只拥有想法、一些技术底子和产品感觉的你，又凭什么来证明自己是不可替代的呢? 就凭那句VC的经典台词“我们投资的是你的团队”?就凭你那还没得到验证的“执行力”? 与这些一开始就站在时代的风尖浪巅，剑指“平台型产品”的公司相比，也还有一些人、一些团队，最初并没想得多么宏远，也不用面对VC，只是做着自己想做的事，尽管远离舞台的中心，却在不知不觉中积聚起了后来者单靠资本和技术无法在短期内超越的核心竞争力。因为他们原本就不是什么“创业者”，不用想什么“商业模式”，所以才能义无反顾地坚持走自己的路。到后来面对市场要做抉择时，他们已经拥有了别人砸钱也换不来的东西。资本和技术的结合能够轻易复制一种被验证可行的商业模式，但却无法复制许多商业以外的元素。这是可汗学院创始人Khan的道路。在国内，也有一些人，正走在这条路的不同阶段—— 精灵精灵是一名生于87年，即将毕业于韩国庆北国立大学的中国留学生，在韩国生活了四年，既熟悉韩国的社会文化，又拥有丰富的语言教学经验。他主持创办的LF免费外国语学院，不是什么公司，也不是任何现实中的组织，只是很多爱好者聚在一起，利用业余时间通过YY语音进行教学的“公会”。就是这样一个全凭自愿来支撑的“公会”，在长期的磨练中，竟拥有了相当完备的管理系统和足够强大的教研实力，这在外人看来几乎是不可思议的。 YY开放课程市场的时候，按照自身的商业化理念对自己平台上的原生“公会”LF外国语学院进行了一番包装，宣扬其“日进千金”的“秘笈”。事实上这不过是个吸引眼球的卖点， LF从来就不是为赚钱而生，它的全称在Logo上清晰地显示着——“LF免费外国语学院”。免费?没错，这种免费的形态在YY外语类频道中早已占据了绝对主流。LF的实际发展史，远比成型的“YY教育”早了太久。它的前身是一个长位ID频道，LF这一名称来源于它的校训“last friends，last family”。这种以两字母缩写来命名的习惯在YY上影响深远，后来被陆续兴起的大量与LF有着千丝万缕联系的的私人外语教学公会所效仿。作为YY上最早一批带有外语教学性质的频道代表者，LF与软件类的邢帅网络学院、SEO类的利为汇、CV类的陌上广播剧学院共同成为了利用YY客户端进行在线教学实践的先驱，但相互间却有着质的差别。可以说，某些频道确实是一开始就把教学当买卖来做，并且也取得了一定的“成功”。但以LF为代表的原生外语类频道绝不是。曾有不知多少直接冲着盈利而来的机构在这片阵地上败走麦城。于是一些机构只能选择用YY公会的人按照YY公会的法则来开办频道，或直接和原有的公会合作，几大英语门户大耳朵、普特、爱思、可可网进驻时莫不如此，到后来连金吉列这样既不“互联网”又不“教育”的传统大牌留学机构也加入了“合办公会”的行列。那些只懂商业法则，认为这些非营利频道终究不成气候的人恐怕很难想像，要加入LF这样一个免费公会成为一名合格的老师，甚至一名合格的“打杂”，都需经历多么严格的选拔和考验。而另一方面，就在这个被外界称之为屌丝聚集地的YY平台上，却真的有大量优秀的老师以在这里教学为荣，仅就我自己最熟悉的语言课程而论，这里许多老师的教学水平丝毫不逊于大部分收费高昂的线下培训机构。此处完全没半点鼓吹YY的意思，相反，我真心替欢聚时代感到惋惜，在猛推课程市场这一步，已显示出它根本没充分认识到YY教育最值得珍视的资源在哪里。YY上的整个生态链都是在用户觉得“有爱”的基础上才得以建立，本质是个带给人虚拟满足而不是物质收益的社区，它之前的商业模式虽颇具争议，但至少在游戏语音和娱乐语音领域算是成功的。然而，反观现在的YY教育，凝注着类似腾讯的基因，却偏要仿效阿里的路数。真正值得“鼓吹”的是以精灵和他的LF免费外国语学院为代表的活跃在民间的教学力量，我并不曾将其放在什么道德的制高点上。打个不恰当的比方，对沉浸在教学公会中乐此不疲的那些死忠玩家而言，开班上课就是组团打怪，就是开厅炫歌，那种成就感没什么区别。能额外获得点物质收益当然也是好的，但若破坏掉他们习惯的氛围，他们就会觉得不自在了。现在仍忙于学业的精灵，还不算是互联网教育创业者，但只有这样对网络教学兼具热情和恒心，并经历过反复磨砺的人，才更具备成功创业者的潜质。战争凤凰对于业余派的“非正规军”，常有人质疑其教学的专业水准。以外贸为业的战争凤凰，或许正是为了彻底砸碎这种质疑而生。大多学员也会像笔者当年一样曾天真地以为培训机构的老师在专业度上总还有点基本保证。殊不知很多机构的教学主管都肩负着“对新进教师进行岗前培训，特别是教师的言行举止，明确哪些话绝对不能说”的重任在身。 “哪些话绝对不能说?”具体比如“不得透露自己的非专业信息，如自己是兼职、年龄很小、本职工作、从未上过此门课程、刚大学毕业、刚来上班等负面信息，让学员觉得学校或老师不专业。如因任课教师透露上述信息造成学员退费，由教师承担50%的学费损失。” 各地语言培训的圈子都不大，这个说法未必放之四海皆准，但基本上也就差不多这个意思了。线下的小语种培训市场还处在仰赖个人英雄的蛮荒时代，某个城市里若干被造出来的“名师”的去留，顷刻间就能扭转各个竞争机构间的强弱之势。小语种不像英语那样大家都有些基础，线下培训面对的大多是零起点的初学者，很容易被“忽悠”。但网上的课程，尤其是大规模开放的网上课程，就完全不同了。互联网是验明真伪最好的试金石，不但藏龙卧虎，而且通达海外。现实中极少有人千里迢迢赶来踢馆，但在网上，只要有人愿意，这种行为并不需要付出多大代价。战争凤凰并不是一个踢馆者。光说不练假把式。推翻别人其实很容易，难的是自己做出来能让别人心服口服。于是这个语言狂人在潜心修习过英、德、意、法、俄、西、葡、荷、布尔、希腊、拉丁诸语，闯荡过外语沙龙、雪人论坛、福步小语种、百度贴吧等高手云集的多语社区之后，闭关创作《踏雪寻梅》和《平行世界》两部辅助原版教材的讲记，并制成PDF免费供人下载。更强悍的是，战争凤凰不仅是语言狂人，还是网络信息情报侦察技术的行家里手，在讲记发布的同时“附赠”了最具实战效果的全套辅助资料。关于“平行世界”这个话题，他曾对自己的“粉丝”讲道：“2003年有个平行世界直接干涉到我们传统的现实世界中，那就是迅猛发达的信息技术和资源，这是很多业余学生没有去发觉和利用的一大块足以扭转乾坤的战备材料，更是很多培训机构和外语学院以及小语种既得利益者所不愿意多谈及的敏感部分，为什么呢?因为唯有纵容业余学习者的惰性和对孤独的恐惧才能让培训机构类相关行业有获取利益的可能性!你们的自学和自立并非是所有人都愿意看到的。” 某种程度上确实可以这样说，国内小语种教育机构能像现在这样生存，应感谢互联网和外语的两个“不通”，导致大多人无法得到并看懂真正的好东西，否则稍微比照一下就几乎全被秒杀了。且不说欧美大批量经典之作(终究和我们处在不同的文化系统，运用时还是要做些灵活的变通)，单说海峡对岸“教育广播电台”完全对公众开放的广播课程，《空中阿拉伯语》、《标准泰国语》、《学俄语讲俄语》、《开心学德语》、《西班牙文万岁》、《嗨!意大利》……内地的小语种课程无论线上线下随便揪出一批来又有多少能达到相应的水平?不止一次见过意大利语年轻老师讲《新视线》预先听《嗨!意大利》来备课，但却千方百计生怕学生发现有这么个外教广播课程，而且配套教材正是北语出版的Nuovo Progetto italiano大陆译本。战争凤凰最终也和我一样背离了传统的小语种培训行业，不是因为什么道德洁癖，不是为了什么崇高的使命感，而是因为相信一点：这种被扭曲的培训模式，最终必然走向一条死路。我一直认为，未来教育电商更靠谱的活法不是卖课，而是打造一个汇聚更多优质课程的免费社区平台，在此基础上针对自制力和自学能力不强的受众提供可选择的个性化增值服务。只要你真的具备足够的实力，只要你免费分享的真的是上品，完全不必担心以后没有人购买带有个性辅导服务的收费课程，更不必担心线下的业务就此断流。《中日交流标准日本语》的广播讲座和电视讲座早已传播得到处都是，那些教《标日》的机构不照样活得好好的吗? 按现在的语言教学产品的用户黏性和智能化发展水平来看，不得不承认仍有很大一部分人，你就算把全部的免费课程都送给他，他也还是非得需要“环境”才能学习下去。哪怕那个班根本就不咋样，哪怕那老师根本教得不好，哪怕那只不过是个像考研自习室一样将一堆为相同目标努力的人聚集到一起学习的屋子。然而那又怎样呢?就算明知那只是精神作用，但现实中好多人偏偏就是要报个班，因为真的需要这么个屋子。这不是学语言的问题，学什么都有这种情况存在着，只是在学语言上通常表现得更明显而已。现已在准备创业的战争凤凰，仍像当年那样将语言教学视为宗教信仰。曾经，我不完全理解他的良苦用心，直到接触过很多案例几乎陷于绝望时，才重新意识到那股精神多么难能可贵。沪江网的阿诺对那些自学能力强，有大量闲散时间的人，为他们准备最充分的资源，营造最活跃的社区; 对那些想听课学习，需要和班级互动的人，为他们制作最有爱的课件，提供最周到的服务; 对那些实在想报班，对环境特别依赖的人，帮他们推荐最合适的教程，选择最靠谱的机构。这是我心目中现阶段有望做到的理想模式，在英语日语等大语种领域，阿诺和他的沪江网，正做着这样的事情。但若时光可以倒流，回到十一年前，阿诺在学校寝室里创建沪江网的前身沪江语林网的时候，他也许不曾想到过这个网站最终将成为自己的事业，更不曾规划出过这样一幅壮丽的图景。他只是乐意做这个网站而已。阿诺喜欢的并不是教学。如果对当时的他进行描述，最合适的定位大概是产品人。虽然那个时代国内的公司几乎还没有“互联网产品经理”这个职位，无论是重新发威首推iTunes的老乔还是鏖战深圳初尝盈利甜头的小马，都还没对这股改变世界的力量做出最震撼的诠释。阿诺从建站之初就是“首席PM”，到现在仍然是。在那个多数人只知道内容为王外链为帝的年头，或许他也描述不出什么“用户体验”的份量，但对细节敏感的把控和对“丑”和“不便”的天然排斥，后来确实成为除了海量内容以外，沪江在同类站群中脱颖而出的另一个重要决胜因素。正式开始“创业”是阿诺毕业的时候，成长了五年的沪江已成为他生命中无法割舍的一部分。那时的沪江已拥有了丰富的原创资源和20万的用户基数，网站、论坛、博客和初起的Web2.0部落共同构筑起了一个规模可观的架构体系，仅仅靠业余时间精力去维护已不足以支撑。这也就意味着，阿诺和他的团队必须在工作和沪江之间做出取舍。最初压根就没投资人给烧钱，只能借债拼凑;没半点互联网公司的运作经验，只能自己摸索。这是真正需要勇气的选择，在这种情况下毅然去做，无疑昭示着一个团队破釜沉舟的魄力。在资本追逐着网游暴利和视频泡沫狂舞的当年，阿诺自己也未必料到，他这个从兴趣爱好起步的原生态网站，这个当年并非为盈利而创建的团队，几年后竟然做到了亿元的年营收规模。沪江的发展历程中，百万美元的天使投资、千万美元的风投、亿元的授信，只是在商业模式不断成熟基础上的加速助推，而不是拿一张画饼换来的招眼数字。 “用学习的力量，成就每一个梦想。”梦想与现实之间，并非注定隔着一条不可逾越的沟壑。《浦东青年》杂志不久前曾发过一篇《一个BBS草根站长的传奇》，其中写道：“现在全国最大的线上外语教育网站沪江网，是创始人阿诺从十年前一个校内外语学习BBS站长，慢慢玩出来的。这种不紧不慢，让一个‘典型看不出商业模式’的企业，一直以用户的诉求为方向，在十年里积累了良好的用户口碑和让投资人看好的用户粘度。” 没有导师的引领，没有创业园的孵化，意味着沪江从迈向市场第一天起就必须独力面对网络江湖的惨烈搏杀，意味着这个略带稚气的草根团队必须锻造出更加强悍的创新力和执行力。只要仔细琢磨一下互联网教育领域正被热炒的各种“概念”，不难发现其中大多数产品形态沪江早就进行过尝试，甚至早已不声不响地做出一定模样了。2006年上线的“小Q”问答系统、2007年上线的“小D”在线词典、类似微博的“碎碎念”、2008年上线的Super在线测试系统、公开课、2009年推出的“沪江网校”和学币系统、SNS社区、2010年推出的品牌录、2011年推出的每日一句、开心词场等移动应用、2012年推出的CCTalk语音客户端、名人社……以社交学习平台“沪江部落”为核心，外拓门户，内含课堂，周边延伸出一系列与学习紧密结合的工具性产品线，共同构成了互联网教育圈子里独有的“沪江系”布局。产品线庞杂不代表强大，但在多条线上与“满足同质需求”的其它产品相比几乎都不落下风，甚至在用户规模和扩张速度上都占据优势，能做到这个程度的玩家就寥寥无几了。现在已常被媒体称为“青年新锐”的阿诺仍然认为自己是个不折不扣的创业者，经营了八年的公司仍然保持着创业中的强劲势头。这种状态，也许只有为梦想去拼的团队才能深切体会。果壳网姬十三曾经有种奇怪的现象令我百思不得其解，大多站点都会有数不清的同类存在，可为什么有的站点却一直孤零零地，罕有直接竞争对手。无论是维基百科、可汗学院，还是豆瓣、丁香园、沪江、果壳……纵然有与之看起来“形似”的站点，但在“气质”上也全然不是一种感觉。姬十三在谈到他的果壳网时曾说过：“产品是最容易被模仿的，而文化却不容易被复制。” 或许我更可以略带失落地这样理解：这种需要深度投入、持续积累，却一眼望不到钱的站点，也基本没什么人有兴趣、有耐心、有动力又有能力去复制。然而恐怕只有这样的站点，才能承载起科学、文化、教育，这些说起来似乎太“虚”的东西。公益组织“科学松鼠会”的创始人姬十三原本应该是距离创业最远的人。在没有成立果壳网之前，执着于科学传播事业的他，生命的轨迹与商业丝毫不沾边。直到2009年底不断有VC找上门来的时候，他也还是不断地婉拒。在这个充满戏剧性的世界，每天都有不计其数的人在精心设计着“商业计划”，这些“商业计划”不是为自己而是为VC而作，就像学生“为老师”做作业，职员“为老板”做报告。他们更在意的不是这个东西本身的价值，而是它是否能过得了验收者那一关。而就在这同时，另一些专注于某项具体事业的人甚至想都没曾想过融资这么回事，“天使”们就来竞相敲门，而且其中有些还表现出了极大的诚意。 “天使”未必完全想清楚了与科学松鼠会剥离后的果壳传媒要怎样“商业化”，但至少他们清楚地看到了这个团队不同寻常的价值和难以复制的特性。如果把果壳网产出的内容比作果实，那么新鲜有趣的“果肉”所包裹的“果核”，必须代表绝对的客观和权威。好玩的内容是帮读者剥开坚壳的锋利表现形式，公众信任的“权威”则是果壳网独特价值的根本支撑点。果壳网发展至今仍处在探索前行的过程中，虽然国内的科学传播确实还有巨大的提升空间，但是传统媒体(包括单向推送的传统互联网媒体)行业本身却在走向没落。所幸，一些事物的没落，总是伴随着另一些新生事物的兴起。从需求的角度看，果壳网面向的用户群与正在成长起来的MOOC(大规模网络开放课程)有很大重叠，都是由一群愿意分享与深化自我知识的学习者组成，他们在一位专家的带领下，针对特定的主题，通过不同的网络媒体和互动工具进行学习。如果这个前提成立的话，那么对于和MOOC搭配使用的五种互动工具(以Wikispaces为代表的wiki站点，以Google group为代表的论坛讨论区，以Twitter、Plurk为代表的微博，以Delicious为代表的社会化书签和以Homemeeting、Elluminate为代表的虚拟教室)，兼具专业性和亲和力的果壳网便很适合担当起其中的一种或几种。问题是，纵然自己再适合这个市场，若这个市场本身太小，切入进去也还是要冒极大风险的。之前在写《互联网教育产品散谈》时一直觉得，对于如何推动那些解决应试需求的教学产品，我们完全不用有任何的担心，而对于如何推动开放教育的发展，我们却真的拿不出任何底气。因为无论是在互联网的圈子还是在教育的圈子里，无论是在资本和市场的夹缝中顽强求存的典型创业者还是拥有大量资源但同时也受着更多牵绊的大公司，具体到人的时候，几乎谁都没有足够的动力去做那个很可能成为先烈的先驱。大家仿佛都变得“聪明”了。也许，最终能够担负起变革使命的，真的应该是那些最初根本就不是为“创业”而起步的人。 “我好像从来没怎么想过要创业，甚至在两三年前都没有想过要创业。对我来讲，一路走来别人看我可能做了很多选择、很多变化，但是我是在做一件事情。对我来说，这些事情都是一样的，只是一会儿这个事情被叫做科研，一会儿这个事情被叫做创业。”姬十三在今年的首届APEC青年创业家峰会上这样形容自己和身处的时代，“我们要获得世俗意义上的巨大成功越来越难，风险也越来越大，因为不确定性越来越多。但我觉得这个时代也因为它的多元化，赋予我们这样一种可能性，只要你在一个你喜欢并且擅长的行业里面，把这门技艺做精、做成熟、做透，并且你有很好的观察力，慢慢去等待、去钻研，你是能够获得成功的。” 这是我们共同的心声。

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