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赋能发展是什么意思（赋能包括哪些方面）
发布时间：2023-04-21 23:12:14
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大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于赋能发展是什么意思的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、“赋能”究竟是什么？
赋能领导力的三大业务关键：业务设计、引领变革、解决问题；赋能领导者最重要的三大工作：化解冲突、教练下属和团队学习；赋能领导者必需的三大能力：构筑人脉、传播思想和反思觉察。
一、赋能，究竟是什么？
阿里巴巴不断强调要赋能商家、赋能中小企业；腾讯的格局观是“连接一切，赋能于人”；京东到家发布了“零售赋能”新战略；联想则要做“智能变革”的推动者和赋能者……
这些平台型的大企业都在不厌其烦地强调赋能的智慧和力量，那么 赋能究竟是什么？
“赋能”最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。
后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。
当前，互联网以全新方式颠覆着传统行业的同时，更颠覆了传统的组织治理方式。未来的组织必须有超越传统的运作方式，对外必须能够对复杂多变的外部环境作出更快速的反应，对内又必须能够持续激发精英员工的内在动力并在工作中持续为他们赋能。
阿里巴巴执行副总裁曾鸣教授在为《重新定义公司》撰写的序中提到：“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”
这就意味着，领导者不能再运用工业化时代的管控思维来开展业务、带领团队了，必须发展出与组织的赋能职能相匹配，与互联网时代的精神相适应的全新领导方式。
组织的功能被重新定义了，领导者的身份当然也应该重新定义，随之而来的问题是，领导者的核心价值观和关键能力应该如何定义？领导者如何掌握赋能领导力？
二、互联网时代，领导者如何掌握赋能领导力？
抓业务能力、带队伍能力、自我发展能力和体系化能力是传统时代的领导者必备4项基本技能，在外部环境剧烈变化的今天，这 4 方面的工作都要重新定义，这是赋能领导者不能回避的现实。
1. 抓业务能力：持续激发和整合团队智慧以应对环境变化
为整个组织设定方向并持续带领团队实现新的业务目标，这是领导者最重要的职责之一。传统的组织经营秉承的是系统工程思想。
最高领导者对整体业务进行完整的顶层设计，然后将其分解为若干个可单独完成的任务，而每个任务又交给不同的团队去完成，最后所有团队的工作成果集成为一个整体，崇尚的是设计好了再干。
而互联网时代的情况大不一样了，外部环境充满不确定性和模糊性，业务越来越复杂。最高领导者在客观上不具备顶层设计的能力。组织不再是一个贯彻高层设计思想的机器，而更像在高层意志与基层实践共同作用下持续进化的有机体。
组织的商业模式，是由高层的指导性概要设计和基层的创新性实践合力演变而成的。业务设计崇尚边干边设计的敏捷迭代方式。商业模式并不是一开始就能想清楚的，而是在实践中边干边调整和优化，逐渐演变出来的。
赋能领导者懂得用群策群力的方式，能够激发和整合整个团队的智慧来设计未来业务、推动组织变革，并解决业务开展过程中的各种问题。
唯有这样的领导方式，才能使组织的业务随复杂、快速的环境变化而随需应变，也才能在开展业务的同时赋予团队成员一套不变的应对变化、推进变革、解决问题的能力。
2. 带队伍能力：领导者要教导他人成为领导者
工业时代的组织是职能组织，是落实最高领导者既定战略的机器。组织把员工假设成工具，号召员工做革命的螺丝钉。福特甚至抱怨：“我只需要雇用一双手，却必须雇用一个人。”
而今天，互联网时代的组织是以创意精英为主体的创新组织。组织的定位悄然发生了改变，组织是为创意精英赋能，帮助他们成功的平台。员工不再是完成任务的工具，而是事业的合作伙伴。
在赋能组织中，领导者要把每个员工假设成小CEO，给他们营造创业的机制和在业务中成长的机会，员工才能从工作中得到足够的创新空间、成就感和成长锻炼。
传统的领导者可以绩效至上，而互联网时代若不关注员工的发展和成长，创意精英就会率先不跟你玩了。
所有员工都有深度参与业务决策，把自己的才智通过创新性业务开展绽放出来的诉求，需要在产品与服务的独特风格中寻找自己的成就感和自豪感。
组织要在未来的竞争中取胜，领导者最应该转型成为赋能型领导者，把团队建设、人员培养这种原来并不怎么重视的工作，提高到空前重要的高度，充分激发员工深层次的内在动力，并在工作中培养下属的业务推进和带领团队的能力。
3. 自我发展能力：领导者自身的成长速度须大于团队的平均成长速度
只有自己的成长速度远大于团队平均速度，领导者才有资格晋升或保持现有的岗位。因此，赋能领导者持续发展自身是带动整个团队成员在工作中成长的关键。在互联网时代，自身发展的关键在于，提高个人的影响力、不断拓展人脉和在实践中持续反思觉察的能力。
首先，领导者的另一个角色是业务代言人。 在互联网时代，不是网红的 CEO 不是好 CEO ，互联网时代的领导者更需要借助故事传播自己的思想，营销自己的业务。
诺埃尔·蒂奇认为，领导者要会讲三种故事，丹尼尔·平克则把“故事力”定义为决胜未来的六大能力之一。
其次，互联网让所有人深切体会到人脉的价值 ，以至于有人慨叹，在互联网时代，低调就是自残，先赚流量再变现。现实情况是，有意识、有规划地发展管理能力和发展自己人脉的人并不多，正如很少有人把自己的饮食和健康纳入有意识关注的范围一样。
最后，领导者自己要能够持续进步，具备自我觉察和反思能力。 反思是心智模式迭代的重要手段，领导者的心智模式也要不断迭代更新。
具有讽刺意味的是，职位越高、能力越强的领导者越容易自我意识膨胀，越难认知迭代，常常出现最高领导者自身成为组织持续变革的最大障碍还不自知的情况。
如果领导者能够把反思复盘当成工作中的习惯，组织、下属以及领导者自身都将不断地重新定义、持续成长。
4. 体系化能力：有方法将资源整合成绩效
真正的高手永远守住一套不变的套路，以应对纷繁复杂的外部形势。方法技能是组织智慧的核心，是百年基业的真正基础。有丰富的方法技能沉淀的组织，才是经得起历史考验的组织。
方法技能的总结需要一个去背景化的抽离过程，萃取方法技能的目的，如同盖房子用事先做好的预制板一样，正是为了下次遇到类似情境时能够快速地做出反应。
除做事有方法、有套路外，领导者的体系化能力还体现在刻意营造组织文化上。
如果领导者能够坚持 用敏捷迭代的方式开展业务 ， 依靠方法技能和群策群力的方式提升组织能力，用激发而非控制的方式带领团队，用教练而非命令的方式教练下属。
久而久之，整个团队一定会发展出有创新活力、勇于面对挑战、人人主动积极自我实现的文化。这种文化的形成是赋能领导力的必然结果。
总之， 领导者带领团队开展业务的最理想的状态是：业务模式在实践中得到磨合和发展，团队在实践中发展出更强凝聚力和战斗力，员工在挑战中得到十足的成长，领导者自己也在实战中持续提升。
此四者相互影响，相互促进，形成良性循环。
二、
三、
四、什么是“赋能”？互联网“黑话”背后代表了怎样的话语逻辑？
随着我国经济的快速发展，讲求经济创新、科技创新和社会创新，各行各业积极顺应时代发展趋势并迅猛发展，但同时每个行业内的语言也顺势而生，层出不穷。
一、赋能的含义最近在商业及其企业管理领域，“赋能”一词高频使用。所谓赋能就是为他人或合作对象赋予某种能力或力量，通俗地讲就是帮助他人或者合作者“增强能量”。它的理论内涵在于通过释放权力，通过各种保障和服务，最大限度发挥个人才智和潜能。中国经济社会想要在高质量道路上发展，需要以赋能的思维和手段，进一步调动全社会干事创业的积极性，进一步激发市场活力和创新活力，干出更加骄人的成绩。
一是要自我赋能，每个人都需要有自我赋能的意识，热爱学习新知识、新技能和新本领，让自己在社会发展的进程中能够及时抓住机遇，奋力拼搏；二是要团队赋能，每个企业都要用心建设赋能型团队，营造积极进取的氛围，让每一个成员都能得到充分的信任和授权，都能最大程度地释放活力，展现创造力；三是要系统赋能，赋能不是某一个人或者某一个团队的事情，更是一项面向全局的工作，通过持续的自我提升和自我优化，不断解决新问题，提供新动力。
所谓的“黑话”，往往是一个固定的行业或者种群内传播的语言，只有他们内部或者同行人才能听懂。在行业发展变迁的过程中，行业话语也紧追发展脚步不断更迭。在一定程度上，黑话是一类族群彼此身份的证明、通关密码，甚至是情感归属。同理，互联网行业也有业内的“黑话体系”。比如常见的黑话有：红海、蓝海、新零售、碰一下、996、复盘等。互联网黑话并不是空穴来风，它们有着自己特殊的传播途径，比如：老词新释，书中的新概念和大公司造词。互联网行业的新词更迭速度很快，会让人隔三差五地感觉到自己是不是与互联网时代落伍了。所以我们要紧跟时代发展，关注互联网时代的新鲜事，保持新鲜的头脑，为自己赋能。
以上就是关于赋能发展是什么意思相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。
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