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亚当斯的公平理论基础（亚当斯的公平理论基础是什么）
发布时间：2023-04-30 05:26:04
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大家好！今天让小编来大家介绍下关于亚当斯的公平理论基础的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、公平理论属于什么理论
公平理论属于社会比较理论。
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。由美国心理学家亚当斯于1967年提出。该理论认为： 职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，职工个人需要保持一种分配上的公平感，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。在国外，企业依据公平理论的基本观点，采取种种措施，如单独秘密发放奖金等，努力使职工产生一种主观上的公平感，从而调动职工积极性。
用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：
Op/Ip=Oa/Ia
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oa——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ia——自己对他人所作投入的感觉
二、公平理论的主要内容是什么？
一、主要内容：
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
二、对管理者的启示：
1、管理者要引导职工形成正确的公平感。
职工的社会比较或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。
2、领导者的管理行为必须遵循公正原则。
领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。
3、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。
扩展资料：
相关延伸：公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：
1、如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。
2、如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。
3、如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。
4、如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。
三、请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么
由美国心理学家亚当斯(J·S·Adans)提出来的公平理论。又叫社会比较理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。每个人都会自觉或不自觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较，也会把自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较。如果相当，就认为公平，心理上感到满足。否则就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。相对报酬的含义可用以下数学模式表示：
QA = QB
IA IB
Q代表收益，A代表自己，I代表投入的劳动，B代表别人或过去的自己。该公式说明，存在两类不同性质的比较，它们都会使人产生不公平感。一种称为社会比较，即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；另一称为历史比较，即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去进行纵向、历史的比较。
进行社会比较和历史比较后，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
公平理论说明，公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。
上世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察的日记，在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。组长以上和不属于市售货小组成的人员则由人事部门直接掌握考核。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能；表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，使大家基本上无异议。而在平时工作中，员工均是尽力而为，使得公司效益不断增长。
公平感与不公平感都是一种社会心理现象。当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时，会产生不公平感；但不同个体可能会有不同的心理反应，有的人认为“比上不足，比下有余”，自解自慰；有的人认为“比以前强多了”，知足长乐；有的可能理智地提高增加报酬的要求；有的可能发泄不满，谩骂中伤；有的可能要求辞职，另找公平。所有这些情况，都会减弱组织或团体凝聚力，影响其成员的积极性，降低其贡献。领导者的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。如果结果与投入的比率较低，就应该增加结果，减少投入；如果结果与投入的比率过高，就应该减少结果，增加投入；如果不公平感是因为当事人误解所产生，就应该给予解释和克服。总之，要学会应用公平理论，在奖酬分配上尽量做到公平合理。
充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。
四、亚当斯公平理论的名词解释
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
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