景观设计经理裁员原因（景观设计经理裁员原因分析）

大家好！今天让小编来大家介绍下关于景观设计经理裁员原因的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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文章目录列表:

• 1、景观设计专业年底被迫辞职，到底何去何从？

• 2、公司要裁员怎么跟员工说？

• 3、一家公司老总在装修完新办公场所后，要把原公司员工全部裁员，所有人员从总经理到文员，意味着什么？

• 4、为什么裁员很少听说过裁管理层？

一、景观设计专业年底被迫辞职，到底何去何从？

除了设计，你也可以有其它的选择。

在目前的行业里，从薪资待遇到成长空间，互联网还是处在相对的优势。互联网具体会分几个比较大的职能：产品经理、运营、设计师、开发。你可以从自己擅长的事情里去找一些突破口。我这里有一个可以借鉴的思考框架，可以作为选择职位的参考：有的人喜欢对事，有的人喜欢和人打交道；有的人偏感性，有的人偏理性。从四个属性可以划分出四个方向。你可以以这个为切入点，去看自己更适合做什么。

事-感性：用户体验型。可能景观设计的经历让你对设计、艺术、空间布局更感兴趣，同时你也更看重人这块，你就可以在用户体验领域再继续深耕。适合你做的有很多，你可以做UI设计师，产品设计师，还可以做一些影视后期的事情。事-理性：逻辑钻研型。景观设计也需要考虑到预算、工程技术等因素，如果你更看重逻辑和技术层面的。你可以做技术型的交互设计师和产品经理，也可以考虑转行做研发（这个难度更大一些）。人-感性：协调推进型。你可能喜欢把人聚在一起，把项目往前推。这类人更适合做运营和产品经理。

人-理性：项目管理型。会更侧重于理性，然后喜欢跟人打交道，那么它的优势是什么？流程控。做决策的时候科学有依据，善于运用逻辑和机制去推动项目的进行，懂人，同时又很理性，这样的情况下面，他是很好的一个项目的管理者。更适合做项目经理和产品经理。除了能力维度，你也可以看看自己的经验维度。比如你有景观设计的经验，也可以做相关的自媒体。比如「中国国家地理」、「景观邦」都做的挺不错。例如很多文字功底不错的同学，可以从事内容编辑、新媒体运营等岗位，假如你学的是景观专业，还可以结合自己的专业知识，有大量类似的自媒体都可以成为施展你才华的平台。从行业角度，你可以往运营上靠。运营虽然入行门槛较低，但是公司对能力的要求却比较高。这让很多受学历、专业限制的同学，可以通过自身努力，找到新的发展方向。从趋势上看，移动互联网这一波的技术浪潮成熟背景下，行业天花板很大程度上取决于市场需求，而头部的流量几乎被巨头占据，中小企业的流量获取会越来越难。

以前光靠一个创意满满的产品，就能获得一大波用户，这样的靠产品设计的粗放式获客的时代已经过去。那比拼的是什么？是更精细化的运营和投放，对成本、用户、策略、数据做更深入的分类和拆解。--我曾经是 IBM 的用户体验和产品设计师，也是创新工场最早期的成员之一，和李开复老师一起工作。我们当时创立的产品，被阿里巴巴以几亿美元收购。我还创立了一个产品叫最美应用，在国内也有良好的口碑。我发现很多学生和刚工作几年的人，都很不容易。从学校到毕业工作，中间有很多能力没人教。工作后，没有靠谱的人带，成长很慢。所以我创建了知群，要做中国最好的职业教育平台。专门教那些现在大学里还没有教好的技能，从职业发展规划，各个行业的通用职场能力提升，到互联网的产品经理等专门的岗位能力。我邀请了将近200位嘉宾老师，来自阿里、腾讯、滴滴等各个公司，请他们给学生分享、讲课，并且还和这些知名公司一起合作，推出中国产品设计大赛，中国产品设计大会等等。很多知群的同学进入了阿里、腾讯、字节跳动等公司工作。我们还专门创建了自己的内推系统，为上百家公司来内推人才。我每周三晚上，会在知群做直播公开课，分享互联网岗位趋势和求职路径，内容涵盖产品经理、设计师和运营等领域。希望帮助更多同学能找到自己的职业方向，明确接下来找工作的节奏和路径。参与的名额不多，领取后一定要认真学习，对自己负责。

二、公司要裁员怎么跟员工说？

公司要裁员的时候一定要讲明原因和理由，让员工知道公司的难处，只有相互理解认同的情况下，裁员才能正常的进行，所以在进行裁员的时候，公司一定要考虑到员工的诉求，才能更多的使用人性化的方法，让员工能理解财源的这样行为.

一、如何跟员工谈辞退

进入谈判流程，笔者将整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

接着进入谈判正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工（我们称之为自我否定型），人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，谈判基本就进入实体阶段了；对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工（我们称之为自我肯定型），人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法；

对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工（我们称之为自我保护型），人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了；

对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工（我们称之为自我逃避型），人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次谈判失败，HR可以平静地结束本次谈判，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在谈判中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

谈判过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

三、一家公司老总在装修完新办公场所后，要把原公司员工全部裁员，所有人员从总经理到文员，意味着什么？

看是哪方面的问题了，有几种可能，你看吧！

1、可能是公司缺乏活力或是存在严重问题，无法解决，只有从人事方面着手，而裁去全部人员的解决方法最为决绝，成本最高，但是也最最有效，最最直接。

2、资金问题导致的无法养活这么多人员，而辞退大部分人会使留下来的陷入恐慌，所以索性全部辞掉，这条可能性不大，原因是可以不用全辞退的。

3、老板考虑改行，不做这个行业了，这些人员没有可用的，全部辞掉，壮士断腕，已进行新的失业。

四、为什么裁员很少听说过裁管理层？

其实道理很简单的，

管理层更多的是人才，

哪个企业也不想把人才总是换来换去的，

这样企业如何发展呢？

所以说要裁员就是裁员底端的员工，

当一个企业已经达到很大的危机，

他们才开始裁员管理层。

以上就是小编对于景观设计经理裁员原因问题和相关问题的解答了，如有疑问，可拨打网站上的电话，或添加微信。

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