营销团队合作

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于营销团队合作的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

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本文目录:

• 1、如何发挥营销团队的作用

• 2、营销团队的建立与管理

• 3、如何提升营销团队建设

• 4、如何提升营销团队建设

一、如何发挥营销团队的作用

五、经常加强思想教育，业务技能、综合素质培训，努力提高团队战斗力、凝聚力是营销团队长久发展的基石。激励与压力并存，以业绩论英雄的做法，给营销团注入了巨大的活力，营销人员在工作中，特别是在对外营销工作方面遇到挫折、打击，以至于失去信心，甚至怀疑自己能力，怀疑自己能否胜任营销工作，这就需要经常性的开展教育、帮助、谈心、鼓励活动。让每位营销人员坚信“销售就是在拒绝中产生的”，碰壁、拒绝是营销过程中的家常便饭，世界上所有的营销大师的成功之路都是充满了艰辛与磨难，都是在不断的碰壁的过程中取得成功的。经常性的加强学习，可培养营销人员正确的人生观、世界观，培养他们客观分析问题的能力，洞察能力，站在对方立场上一分为二考虑问题的能力。增加其自信心的培养，业务技能的学习培训，营销案例的学习，锻炼每人人善于陈述自己观点的能力与口才，用发展的眼光看待每一位同事，并相互学习对方的优点，努力改正自己的不足之处，提高谈话技巧与水平，努力加强协调能力，特别是内部协调能力。通过对营销人员的经常性的学习、培训，可为酒店的长远发展、发现人才、储备人才，一个高素质、善于总结学习、团结协作、拼搏进取的营销人员组织的团队，必定是具有战斗力的团队，也一定是酒店营销工作长远发展的基石。总之，营销部、营销团队作为一个经营管理部门而言，就有着“对内团结，对外发展”的职能，酒店是一台“庞大”的机器，各部门比作各种零件，那么营销部只有与各部门各充分合作、协调，才能保证酒店正常的运营，反之，只有获得各部门的支持与配合，营销团队的工作才能顺利进行，营销部、营销人员作为酒店的窗口，时刻代表着酒店的形象，那就需要我们真正做到忠诚、友好、灵活、智慧，在营销过程中要加强与顾客的感情沟通，诚实守信、服务至上，通过各种渠道、方法维系与客户的感情，不断把暂时客户变成长久客户，时刻为酒店的生存发展创造“天时”、“地利”、“人和”的条件，力求做到原则性与灵活性相结合，努力发挥营销团队的战斗堡垒作用。

二、营销团队的建立与管理

在新时期，在新的市场竞争状况下，打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队，是每位企业家、营销总监的梦想。

对于箱包企业更是如此。为什么这么说呢。因为从整个箱包产业而言，发展的时间相对比较短，方方面面还处在相对初级的阶段。就从渠道建设而言，渠道建设还处在粗放式发展的阶段。那么，如何从粗放式发展向精细化方向去发展呢?就像前文所说的那样，精耕细作是一个可以考虑的渠道发展模式。在渠道的精耕细作当中，人员，尤其是营销团队队伍，在渠道精耕细作中发挥了关键的作用。

如何打造一支精良的、训练有素的、高效率的营销团队呢，结合这么多年对中国营销的实践，以及对营销理论的研究，上海超限战营销策划机构总结以下一些看法或建议，希望能够给正处在营销团队建设和管理中处在迷惑之中的箱包企业老板一些启发。

选拨

选对人，才能办对事。人最重要的智慧是选人。年轻时选对伴侣，生意场上选对partners，非常重要，事关未来的发展。同样的，在建营销班子的时候，甄选合适的人选非常重要。

我们认为，选最合适的人，而不是最优秀的人。最好的未必是最合适的，最合适的才是最好的。考虑到销售工作 的特殊性，因为他们可能要经常出差，因此，工作相对比较辛苦。相对而言，比较适合作销售工作的，应该是这样的人。他们家庭条件或许不会很好，自身的经济条件也许不很好，但是脑子不差，学历凑合。更重要的是，非常渴望通过自身的不懈努力，改变自己命运的人。这样的人，基本上具备了做好销售工作的潜质。他们比较能吃苦耐劳，比较坚韧，比较顽强。就是那种所谓的“苦大愁深”的人，往往比较合适。

在组建营销队伍的时候，我们应该不拘一格降人才，既可以在企业外边找，也可以把目光放在企业内部，在内部挖掘合格的人员入选。同时，也要尽量规避，在招聘业务员 过程中，比较容易出现的俄罗斯套娃现象。

有进就有出。从宇宙规律上说，这也是正常的，维持大自然正常的新陈代谢，从而保持一个宇宙动态的生态平衡。那么，落实在销售团队管理上来，有人进来，就相应的要淘汰不合适、不合格的业务员，尽快清理团队中的害群之马。

烂苹果理论认为，烂苹果具有传染性。一个苹果一开始有斑斑点点的腐烂斑点，如果不把它清除掉，就会迅速扩散，整个苹果就会烂到不能吃，同时会传染其它苹果，把果箱里面的其它苹果也弄烂，烂苹果的可怕之处就在于它惊人的破坏力。

因此，对于不合适的、不合格的业务员，尤其是对那些不爱工作、不具有团队合作及奉献精神的业务员，该怎么样处理就怎么样处理。对他仁慈，就是对其他兢兢业业、爱岗敬业、团结奉献的业务员的不公。

培训

对于新加盟的`业务员，比较容易爆发的问题之一，是流失率偏高。主要原因是不能较快的融入团队，那么，培训的作用和价值就体现出来了。必要的、合理的、规范的培训很重要。

培训的目的，是为了更好的实战，为了更好的适应新的环境。对于新加入的营销团队新业务员而言，培训主要涵盖意识培训、技能培训和知识培训三个方面。意识培训，主要是培训业务员的竞争意识、危机意识、发展意识、协作能力和精神等。技能培训，主要指销售和谈判技巧方面，比如和客户谈判的话术等。知识培训，主要包括两个方面，一是企业内部包括企业文化、企业制度等方面的培训，比如作息制度、例会制度、出差制度、销售制度等等。二是产品培训。产品培训包括产品有什么特性，有什么竞争优势，价格怎样，同业竞争、市场表现情况如何，等等。

管理&考核

要想打造狼性营销团队，一定得给“肉”，不然谁为你卖命?因此，建立合理的薪酬以及绩效考核非常重要。避免吃大锅饭，也避免两极分化。

销售工作的特殊性，需要考核作为衡量其业绩表现，建立一个公平、公开、公正的考核制度和体系，对于提升团队业绩具有十分重要的作用。

我们认为，考核应该以目标为导向，同时兼顾过程。所谓目标导向，主要是指一切以结果说话，请告诉我结果。所谓兼顾过程，就是要很好的监控和管理销售的过程，不断优化营销流程，提高营销工作的效率和水平。

业务员长期在外出差，那么，如何有效的对业务员进行时间管理和行动管理，非常重要。如何对业务员的时间和行动进行有效的管控呢，必须要建立以表单为核心的管理制度，包括日报表、周报表、月报表、月总结、季度销售总结等等。通过表单化，将业务员的行动管理和时间管理纳入表单中。

对业务员的考核kpi指标主要包括客情关系的维护和处理、促销员的管理、促销活动的组织和开展、巡场频率、产品陈列、终端生动化、市场信息的收集、终端网点的开发等等项目。

在对业务员的考评中，我们认为应该具有一定的弹性，在突出业绩的重要性的同时，也要兼顾其他因素。既考评业务员的销售业绩，也要考评日常管理中的表现，同时也考评业务员的学习态度与能力。考评的结果直接和工资挂钩。

激励

激励是整个绩效考核的重要环节。从来没有英雄个人，只有英雄的团队。如何把一帮平凡的人，通过一些激励的措施，最充分的挖掘每个人的潜能并有机的捏合在一起，创造出惊人的业绩出来，这能体现一个老板或者销售总监的能耐。如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。

激励包括物质激励和精神激励。所谓物质激励，指在给业务员一些意外的物质奖励，以表达对他们工作的肯定与鼓励，体现效率优先的原则。所谓精神奖励，主要是在精神上给与业务员的肯定、赞美和鼓励。发自内心的尊重他们，关心他们，认同他们。有的时候，一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发业务员的热情和斗志。

关键还是做好精神激励工作。

我们设身处地的为普通业务员着想，他们来到一个公司，奉献自己的青春与热血，他们最希望的是团队的接纳和领导的赏识，工作开心。

因此，要尊重和关心、认同他们。尊重和关心，就是要充分的尊重他们的劳动，关心他们工作当中存在的问题，及时了解他们工作当中的困难。

这就涉及到沟通了，我们主张用心沟通，靠心灵的交流。通过一切可能的方式或途径沟通。心理学研究表示，下级在和上级沟通的时候，都会有一些戒备和紧张的心理。那么，在沟通方式上，首先就要帮助业务员 消除戒备和紧张心理。因此，我们认为不仅要有正式的沟通，也要有很多非正式的沟通，尽量在轻松、舒适的环境下和业务员沟通。

通过沟通，能够让业务员感受到受重视，他们的主人翁精神、工作 的积极性也会增强。通过沟通，能够了解到业务员工作当中存在哪些问题或困难，及时的帮他们解决困难和问题，把他们的工作调整到最佳的状态。

认同很重要。迈克•勒波尤夫在《21世纪管理 新观念》一书中提到，认同是位居第二位的对员工出色工作有效的的激励办法，而且实施成本低。

因此，要充分认同业务员，认同业务员的表现，对他们的表现表示鼓励和支持。只有这样，才能极大的提高他们的主观能动性，发挥他们的最大的潜力，创造出色的业绩。

其次，业务员比较关心的是自己的收入水平，以及发展前景。因此，我们一方面要做好现实的工作，就是要给与合理的、有竞争力的薪资待遇，建立公平、公正、公开的考核制度。让他们知道，通过自己的勤劳是可以挣到钱的。只要你愿意干，肯干，用心干，公司都会看得到的，也会给与合理的、甚至是超出预想的回报的。

另一方面，要把公司的发展目标和业务员个人的发展目标有机的结合起来。一个优秀的团队，应该是追求个人与团队共同进步。团队在制定明确的奋斗目标的时候，必须要和个人的目标结合起来。实现公司目标的同时，个人目标也能实现。古人说的“上下同欲者胜”，讲的就是这个道理。

建设和管理一个精良、训练有素、高效的销售团队，还有很多方面的工作要做，有很多的技巧。比如，对新加入的业务员，对其支持而不是帮助。支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就像小孩子学走路，如果爸妈一味的用手牵着小孩，他或许学的比较慢，需要很长时间才会学会走路。如果你试着把手拿开，保持一定的距离保护他，那么，他或许进步的比较快。同样的道理，对于下面的业务员，他出了什么问题，作为营销总监或者老板，如果你一味的帮助他，那么，他进步或成长的就会比较慢，独立性不强，依赖性加强。相反的，如果你只是指点，或者给予一定的支持，那么，他或许就会成长得更快，进步得更明显。

总之，要想建设一支精良的、训练有素的、高效率的营销队伍，需要企业家、营销总监用心去做，一切围绕“人”的因素而展开。管理的本质，是通过管人达到理事的目的。怎么样去激发平凡人的潜能，怎么样去通过管人达到管事的目的，怎么让业务员快快乐乐的、开开心心的工作，这些都是作为营销总监、企业家需要思考的。

微电影《永不放弃》的一个片段中，橄榄球教练为了激发对球赛没信心的队员，让队员蒙着眼睛，完成了队员认为不可能的任务——背着140磅的队友跑完了整个球场。一个真正高明的领导，往往善于发现人才，同时善于激发人的潜能，创造出不可思议的业绩出来。同时，业务员工作辛苦，如何让他们快乐工作，这也考验着管理者的智慧。因为在快乐的状态下，工作是最有效的。

三、如何提升营销团队建设

如何管理营销团队?

1、明确团队的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

2、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

3、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。

4、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2-9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。

俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

5、培养并教导员工

一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的(对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论)。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法;二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向;三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。

6、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

总之，由于团队成员的知识水平、性格、价值观等方面还在一定的差异性，这就给团队管理增加了难度。经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。本段内容摘自中国培训网，希望对你有帮助。

四、如何提升营销团队建设

一、营销团队的构成

团队作为一种企业经营管理的方式首先起源于日本，以丰田汽车公司为代表的日本企业结合日本民族文化特点，率先把团队模式运用于生产系统。团队模式的运用，大大增强了工人的主动性、积极性和创造性，提高了企业的竞争实力。

美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯认为团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体，他根据团队成员的来源、拥有自主权的大小、团队存在的目的，将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、跨功能型团队。卡特森伯奇认为一个优秀的团队应该具备以下六大特征：尽量少的人数；适当的技巧；有意义的远景目标；具体的近期目标；清楚的工作程序与方法；相互的责任感。

营销团队一线营销人员岗位职责及工作任务

对于县级分公司营销人员来讲，即一线营销人员主要由客户经理、市场经理等组成。客户经理，作为一线的重要组成部分。

1.　岗位职责

客户经理岗位职责的确定是企业以客户为中心，将客户服务、商品营销、客户管理有机地结合起来，通过对客户资源、市场资源、商品资源及企业管理资源的有效整合，提高客户服务的质量与水平，从而使企业内外部资源配置处于最佳状态。其岗位职责是：负责片区内客户关系管理、卷烟市场维护、卷烟品牌培育工作。

2.　工作任务

客户经理的工作任务包括客户服务、品牌培育、市场分析三个方面。

（1）客户服务：收集客户意见及建议、解答客户疑惑、了解客户状态、传递货源信息、与客户商定总量、帮助客户经营分析、个性化服务、营销建议、情感沟通等。

（2）品牌培育：精准营销、品牌宣传推荐、品牌推广促销、品牌维护、知名品牌上柜、生动化陈列等。

（3）市场分析：采集市场价格、社会库存信息；开展双万信息工程，收集市场环境变化、客户和消费者对品牌的反映信息；分析市场变化特点与走势、品牌销售变化；分析客户需求；分析市场环境变化、季节节日、重大社会活动对市场销量、结构、价格的影响。

二、营销团队能力素质要求及评估应用

（一）岗位胜任能力

岗位胜任能力是为完成某一特定岗位工作，所需要的一系列胜任能力要素的组合。它是对企业某一岗位人员实现高绩效工作所需要的行为特征的描述。

就营销人员来讲，影响员工岗位胜任能力的因素主要有以下三个层面的内容：

1.知识层面，包括员工从事营销工作所必须具备的专业信息。例如，客户服务、市场分析、产品知识、客户关系管理等，还包括营销人员在工作中所必须掌握的相关知识。例如，行业知识、营销策划知识等。

2.技能层面，指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术。例如，品牌经理应掌握的技能包括计算机操作、营销策划、现场解决问题能力和分析市场能力等。

3.职业层面，指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯。例如，主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

（二）能力素质要求

从卷烟营销管理的角度上讲，营销岗位按层级主要有三种类型：操作执行层、管理控制层、高级决策层。对于不同岗位层级营销人员来讲，对素质能力的需求也不同。

1.操作执行层，是整个卷烟营销队伍中基础的岗位层级。因此，对其的要求在烟草行业相关知识、能力管理方面具有基础性和广范性。

2.管理控制层的营销人员主要包括：营销管理部门的管理人员、市场经理、品牌经理等。因此对于其要求相对于操作执行层会更高、更细。主要包括以下几个方面：烟草行业知识：熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运行流程，了解公司的规划以及战略步骤。

3.卷烟营销队伍的高级决策层是为实现卷烟营销既定目标，借助科学的手段和方法，针对若干个卷烟营销可行方案，从中选取一个令人满意的方案并将其付诸实施。因此，在整个岗位层级中，对营销高级决策层人员的要求非常高。

（三）能力素质评估应用

对企业而言，实施员工的素质能力评估，可以将评估结果应用在以下方面：

（1）培训管理：能力素质测评结果对于企业培训和能力发展能够提出具体的要求，可以对照岗位需求，帮助企业更好地设计对员工的培训科目和培训目标。

（2）绩效管理：通过员工的素质能力测评是帮助企业识别绩效差距的最本质原因，帮助员工合理的设定营销工作目标、阶段性工作内容，最终确定合理的企业战略目标。

（3）薪酬管理：根据员工的素质能力测评结果，将其应用于整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，以更好地激励员工完成企业目标。

（4）潜能开发：可以更好的开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划，让每一个员工最大地发挥自身的作用和潜能。

三、目前营销团队不足之处

在江苏连云港烟草“深化四种意识，推进文化引领”的新一轮发展进程中，必须要客观审视现状、冷静分析问题、积极寻求对策。2013年，该局在各项工作上取得了较好成绩，但找不足更加重要，知不足才能明方向。要清醒的认识到，我们不是普通的县级局，要认真思考“定位准不准？目标明不明？标准高不高？办法多不多？工作实不实？状态好不好？成效明显不明显？”的问题。我们要以实际行动来回应“添砖加瓦”、“排忧解难”的要求。

四、如何提升营销团队建设

（一）营销团队文化建设

营销团队的文化是指团队的营销人员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。营销团队的文化是基于所在区域内卷烟市场的发展需要，基于营销的需要、基于卷烟品牌培育的目标，形成的一种文化。要更好的使每个成员融入到团队文化之中，就应该使他们领悟烟草商业企业的服务文化，立足于服务市场、服务品牌、服务零售客户，树立积极向上的文化价值体系。其中树立坚实的营销团队精神，增强营销团队在工作中的凝聚力，是不可忽视的重要部分。

卷烟营销团队，要结合团队工作实际情况，形成自己的团队文化，以便使团队形成坚实的凝聚力，使团队成员形成共同的营销价值观、促进行动规则规范化，提高决策的执行力。

持续推进“远航同心”文化向基层扎根。全面推进班组文化建设，按照“五有”建设标准，推进班组标准化建设。着力提升班组长管理水平，开展班组建设系列培训。深入落实岗位行为规范，提高员工综合素养。进一步加强宣传队建设，深入基层，深化主题宣传，营造健康、快乐、和谐的创先争优氛围。积极履行社会责任，支持地方公益事业，树立烟草良好形象。

（二）营销团队沟通

营销团队沟通是指营销组织中以团队为基础单位进行信息交流和传递的方式，是营销团队领导与团队成员之间、团队个体成员之间、团队个体成员与团队之间、团队与团队之间进行信息交流和传递的过程。

为及时发现营销团队在日常工作中的问题，不断保持营销团队的工作积极性和团结协作性。因此，开展营销团队沟通工作时，必须采取适当的方法和步骤，以确保营销团队沟通的顺利进行，调动营销团队的工作热情，提升营销工作的绩效和水平。

（三）营销团队激励

营销团队是营销人员的集合体，营销团队中的一切工作都是由营销人员来执行完成的。因此，只有使得参与者始终保持旺盛士气和满腔热情，营销目标才得以实现。因此，营销团队的管理者应该通过适当的激励手段和方式，调动广大员工的工作积极性，发掘释放员工的

潜在实力，为卷烟营销上水平贡献力量。

1.营销团队激励的概念与特点

营销团队的激励是通过强化营销人员的需要或动机来引导或改变营销人员的行为。人的行为来自于动机，而动机源于需要，激励正是对人的需要或动机施加影响。因此，激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为。营销团队的激励就是要在满足营销人员需要的基

础上，引导其产生主动自觉的工作行为。

2.营销团队激励的方法

如何有效的激励部属，打造一支积极高效的优质营销团队是卷烟营销团队建设发展中的重要部分之一。因此，掌握激励的方法，对营销团队进行有效的激励，是影响卷烟营销团队整体战斗力、竞争力和创造力的重要因素。

获得薪酬是营销人员参与营销工作的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理者激励团队建设的工作内容之一。

2013年，连云港烟草，以职工代表大会审议通过的《关于进一步完善岗位管理及薪酬管理体系的实施方案》为标志，进一步理顺收入分配关系，形成了科学合理的一体化薪酬分配体系，实现岗位管理和薪酬管理的科学化、规范化和制度化，使涉及员工利益的事，更加公开透明。

（四）营销团队管理者的领导力

营销团队的领导力是营销团队建设管理的重要职能，是贯穿于卷烟营销团队建设的重要内容。领导水平的高低直接决定着营销团队的生存与发展。因此，培养、提高营销团队管理者的领导力，在营销团队建设内容中是不可忽视的。

工作实不实，关键看作风。作风实不实，关键看干部。干部的思路、素质、能力、水平，对于一项工作是否开展好，影响不小。要严格落实党的群众路线教育实践活动的有关要求，认真开展干部以身作则专项测评，使干部时时刻刻感到肩上的责任和压力。

（五）职业发展规划

职业发展通道通俗的讲，是指一个员工的职业发展途径与渠道。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能与目标；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

职务晋升通道是员工职业发展通道中的纵向发展通道，是指在某一职业类别内，依据岗位的任职资格要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位等级序列，员工沿着职位序列逐步晋升。纵向职位晋升通道就烟草行业来说，以人才的开发为

管理核心，重点培养的是营销方面的专业人才和技术人才，是企业能否进一步深入实施和巩固用工分配制度改革的关键。

建立职业培训机制，将营销人员职业发展与职位设计相结合，建立以任职资格为平台的分序列、分层级的培训开发体系。建立各类别职业通道、各层级职位的任职资格所必须具备的基本素养、技能、经验等方面的标准和要求，进而对具体职位明确并量化培训内容、营销人才培养的需求，加强入职培训、准入培训、晋升培训、转岗培训管理。

以上就是小编对于营销团队合作问题和相关问题的解答了，如有更多相关问题，可拨打网站上的电话，或添加微信。

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