思看科技CTO

大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于思看科技CTO的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

创意岭作为行业内优秀的企业，服务客户遍布全球各地，相关业务请拨打电话：175-8598-2043，或添加微信：1454722008

本文目录:

• 1、CEO CTO CIO都是什么意思

• 2、请问IPO和CTO各是什么意思？谢谢解答！

• 3、cisco公司的发展史

• 4、深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗?

一、CEO CTO CIO都是什么意思

CEO是首席执行官（Chief Executive Officer），为一种高级职务名称，是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员。

CTO是首席技术官（Chief Technology Officer），即企业内负责技术的最高负责人。

CIO是首席信息官（Chief Information Officer），中文意思是首席信息官或信息主管，是负责一个公司信息技术和系统所有领域的高级官员。

扩展资料

在国内，CTO一般在IT企业中才有，是分管技术的副总，非IT企业大都设置总工程师、技术副总这样的职位，例如在IT企业中，负责软件开发的副总也叫CTO，而技术总监则不是CTO，总监只是部门的负责人，副总是企业的负责人。而CIO是分管IT的副总，例如分管企业IT管理的副总，或者分管信息化的副总。

首席信息官是一个比较新的职位，目前只有在一些全球500强的大企业才设立职位，如Coca Cola可口可乐， DSM 帝斯曼等。但是随着商业领域多极化的竞争与发展，越来越多的企业开始将创新这一概念作为企业的持续发展的动力和竞争优势，CIO将成为未来企业最为重要的职位领导人之一。

二、请问IPO和CTO各是什么意思？谢谢解答！

IPO就是initial public offerings(首次公开发行股票）, 即首次公开上市，英文全称

首次公开招股是指一家私人企业第一次将它的股份向公众出售。通常，上市公司的股份是根据向相应证券会出具的招股书或登记声明中约定的条款通过经纪商或做市商进行销售。一般来说，一旦首次公开上市完成后，这家公司就可以申请到证券交易所或报价系统挂牌交易。

另外一种获得在证券交易所或报价系统挂牌交易的可行方法是在招股书或登记声明中约定允许私人公司将它们的股份向公众销售。这些股份被认为是"自由交易"的，从而使得这家企业达到在证券交易所或报价系统挂牌交易的要求条件。 大多数证券交易所或报价系统对上市公司在拥有最少自由交易股票数量的股东人数方面有着硬性规定。

为什么这么长时间才实行IPO，因为最近一年的主要任务是股改经过一年的股改，这个任务才基本结束，那么股市当然就要恢复它的基本功能了。

除了IPO外，还可通过增发，配股，发行债券等融资手段。

IPO带来的好处那就是给股市带来新的血液，好的投资品种，给股民好的投资回报。

CTO(首席技术官)作为一个外来名词

CEO(Chief Executive Officer)，即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公

司治理结构改革创新时的产物。

由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。

传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，

决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严

重影响经理层对企业重大决 策的快速反应和执行能力。而解决这一问题的首要一

点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对

自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。CEO在某种意义上代表着将原来董事会

手中的一些决策权过渡到经营层手中。

CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东

权益代言人————大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定

是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。

由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经

理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO作出总体决

策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总

经理。

一般来讲，CEO的主要职责有三方面：①对公司所有重大事务和人事任免进行决

策，决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少；②营造一种促使员工愿

意为公司服务的企业文化；③把公司的整体形象推销出去。

CTO是Chief Technology Officer的缩写，首席技术官

CTO是技术资源的管理者，职责是把握总体技术方向，对技术选型和具体技术问题进

行指导和把关，完成所赋予的各项技术任务/项目。通常只有高科技企业、研发单位、

生产单位等才设立CTO职位。

执行官：首席执行官的副手，当首席执行官因事不能处理事务时，执行官将自动被授

权处理所有首席执行官的事务。

执委会：组织中一个拥有投票决策，监督，任免权的权力机构，当有重大决策时需由

执委讨论投票通过。当投票时执委会出现两种相反意见，而双方互不相让时（如赞成

与反对票为3：4）,则首席执行官拥有一票否决权。

三、cisco公司的发展史

1994年08月，思科系统公司北京办事处成立，随后在上海（1995年9月）、广州（1996年3月）和成都（1996年5月）设立了办事处。

1998年06月，思科系统公司总裁兼首席执行官约翰·钱伯斯先生首次以思科CEO身份访问中国大陆，并在清华大学做主题演讲。

1998年09月思科系统（中国）网络技术有限公司成立，并在北京建立了网络技术实验室。

1998年09月，思科系统公司董事长约翰·摩格里奇访问上海，宣布与复旦大学合作建立中国首家思科网络技术学院。

2001年1月，思科系统公司宣布将在中国新建“最后一公里”接入技术实验室和IP语音技术实验室。

2003年03月，信息产业部授予思科系统（中国）网络技术有限公司“电子政务推荐企业”称号。

2003年06月，SARS在中国爆发，思科向卫生部及中国疾病控制中心捐赠价值2150万元人民币的设备和服务，协助建设国家、省、市、县四级防疫专网。

2004年01月，教育部授予思科系统公司“捐资助教特殊贡献奖”。

2004年03月中国第一个下一代互联网主干网CERNET2（第二代中国教育和科研计算机网）在北京宣布开通，此次建成的CERNET2是全球最大的IPv6试验网，采用思科IPv6设备，连接广州、上海和北京，总长6000公里，带宽2.5G。

扩展资料

思科公司的企业文化

公司愿景

改变现在网络的局限性，让网络成为最时尚的潮流。

公司使命

为顾客、员工和商业伙伴创造前所未有的价值和机会，构建网络的未来世界。

公司文化

质量第一、顾客至上、、无技术崇拜、节约、回馈、信任、公平、融合、团队精神、市场转变、乐在其中、驱动变革 充分授权、公开交流。

成功奥秘

无论何时何地，拿出你的激情来，反复宣传你的理念。

用电子商务赢得世界。

用网络改革公司内部的运作。

将人的因素置于产品、效益以及其他一切因素之上。

经常听取客户的意见。

向你的核心客户提供“端对端”的解决方案。

在所有的商业领域中寻求领先的机会。

通过正确的并购使自己成为企业巨人。

如果你不收购他们，那么就加入他们之中吧。

战胜与成功伴生而来的自满情绪。

参考资料来源  百度百科-思科

四、深圳除了华为、腾讯、百 度、阿里还有什么大的科技企业在招聘吗?

阿里篇

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列，对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1，P7 相当于 M2，以此类推。

图片：阿里巴巴校园招聘

作为技术线的 P 序列，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级，最低从 P4 开始。而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：

阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多。另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。据了解，大概 7 年前，一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股，而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股，同样工作满 2 年才能拿，分 4 年拿完。

蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2-3 万股，现在 P7 级别也能拿 2000 股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。

腾讯篇

腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。

在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，在腾讯的职级体系里，T3 级别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的 T4 级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。而 T5 级别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。

InfoQ 搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

百度篇

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。

和腾讯相同，百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别。一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

百度的薪资结构是 14.6 薪，其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。

华为篇

严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。

华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。事实上，根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。2015 年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。

InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚拟股：

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

头条篇

InfoQ 采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%，同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。

BAT 内部技术晋升有多难

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。

以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎，很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，从 P8 到 P9 的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。而从 P9 到 P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时，已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难。但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。

工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩。评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到 3.75 的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。

基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。

很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：

程序员去大厂，应该分人和阶段。在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。

在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲，BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到准备面试的时候，要做好几手准备：

1. 扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；

2. 清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；

3. 充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；

4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。

技术 leader 怎么看职级？

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。

贝壳金服 CEO 孔令欣：

对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做 VP 或者专员。

我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。这个人如果很自私，道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试题和文化题，去把关道德方向。

但是很多时候我更看重一个人的成长力，潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并把他招进公司，他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高。很多高工资、高职位的人，在其他地方都会形成一些坏习惯，这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的。

现在很多公司都参考大公司的职级体系，原因很简单，这就像是一个货币一样，它有流通性。职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则，其实也是一种明规则。

职级的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每个公司都瞄着跟能力匹配去的话，职级这件事情其实还是比较透明的。

爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态，职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的好奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力。

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后在职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资。不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后，晋升通道是持续打开的，每半年我们都会做一次人才盘点，根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上。

• 可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系，建立 能力 - 职级 - 薪资 的对应关系，薪资最终是由能力决定的。即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资，也可以在未来的定级调整中纠正回来。

• 可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。

• 员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。当然这个也可能会带来一定的副作用，就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做，而不一定是对企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放。

互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹，现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上，慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职业上有更多的成长和晋升可能性，同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行，随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。

以上就是关于思看科技CTO相关问题的回答。希望能帮到你，如有更多相关问题，您也可以联系我们的客服QQ: 1454722008（同微信）进行咨询，客服也会为您讲解更多精彩的知识和内容。

推荐阅读：

思看科技王江峰（思看科技电话）

思看科技CTO

网络推广要学什么专业（网络推广要学什么专业好）

园区规划设计方案