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让品牌有温度、有情感
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华与华公司部门（华与华公司的经典案例）
发布时间：2023-03-09 05:21:32
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问大家
大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于华与华公司部门的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、让创意（观点）直抵人心的6个方法
做设计，不一定只看设计书籍，广告书籍一样值得我们看。这本书，尤其适合设计师看，如何结合一些理论方法，让我们的设计更加的抵达人心？
任何观点都是可以被记住的，只要我们运用好方法，不偏离核心。
为何我们的创意总是不被人记住？
为什么我们总是要反复的去和别人讲我们的设计理念？
那是我们没有掌握创意传达的方法。创业的包装方式不是只有好看的设计，其实还有很多...
作者总结了以下6条法则，让你的创意直抵人心。
简单，意外，具体，情感，可信，故事
简单：能9个字说清楚的，千万不要10个字
简单的极佳案例：己所不欲，勿施于人。
这是流传千古的名言，现在几乎无人不知，无人不晓。
这就是简单的魅力。
著名广告设计咨询公司华与华，践行的一条准则：超级符号，就是简单的最佳解释。
他们公司设计的logo，不是那些设计师的情感表达，而是直抵人心的设计，降低消费者的记忆成本。
比如西贝莜面村：I♡莜，比如拍照喊田七，极其简单，没有任何修饰，但是消费者都可以记住他。
还有苹果logo，我们可以立马反应出他是什么样子。一个被咬掉一口的苹果。
意外：持续 吸引他人的注意
人脑天生对各种变化十分敏感，聪明的设计师非常清楚这一点。
我们要引起别人的注意，就需要有变化。
首先，我们要吸引他人的注意。
吸引他们注意最直接的方法就是引起别人情绪的变化。即让别人惊讶，总是意想不到。
因为惊讶可以让我们去挖掘背后的真相，以此刺激他人投以注意。
除此以外，我们还要让我们的惊讶可以预测。
让我们看下面的例子：
管理大师彼得德鲁克受邀到美国通用公司做研究。当时他要求需要所有人的简历。
公关部给了他所有人的建立，唯独缺少首席财务官布莱德力的。向公关部门要，负责人却以各种理由推脱。
德鲁克猜测此人有“不可告人的秘密”，所以向副总裁询问，这才拿到了布莱德力的简历。
德鲁克拿到简历，翻来覆去看了几遍，还是没有看出其中端倪，没有任何的问题。
他是济学博士，在进通用以前还在大学教过书。
这着实让德鲁克感到很诧异。一份普通的建立，为何要苦苦隐藏？
后来才知道，通用的管理层，基本都是从基层上来的。
主持凯迪拉克厂的，是德国奔驰公司的技工；
主持雪佛兰厂的，是小学没读完就去当伙计。
在这样一群人中，布莱德力的简历显得“格格不入”。他的简历太过耀眼，经济学博士，大学老师。
这个“小心隐藏”的故事，让德鲁克对财务官印象深刻，也对通用公司的文化有了清晰的认识。并且难以忘记。
这就是意外，但是当你知道以后又在情理之中。
具体：帮助人们记忆
来看看以下的故事：
一个狐狸走到一个葡萄园，看到一串串的葡萄，异常兴奋。
于是决定摘葡萄吃。
可他就是怎么也无法摘到葡萄，尝试了好几次，都没有摘到葡萄。
于是，他对自己说：这个葡萄一定很酸，不好吃。
这则故事出自伊索之比，被翻译成了各种语言，故事走遍了全世界。
这则故事告诉我们：人总是吃不到葡萄就说葡萄酸。
假如当初将这则语言故事改为：面对失败请勿愤世嫉俗。
有多少人可以记住呢？
故事得以流传世界的原因就是：他够具体。
狐狸，葡萄，酸葡萄。并且这些名词都不用我们花任何记忆成本就可以记住的。
那到底要怎么样才算是具体：
就是你可以用感官感知到的东西。
比如:酸葡萄，狐狸。
如果你说：水果、动物。那别人就无法判断。
具体的语言可以帮助人们理解新的概念，特别是对新的朋友。
再比如：
这个月一定要取得优异的销售成绩。
具体：我们本月销售额努力突破3000万。
那设计师在设计中要如何运用具体呢？
我们给客户看方案，都会将logo放在样机中，也就是logo实际使用场景的样式。
设计logo的时候，尽量避免抽象，能具体一定要具体。
美国著名平面设计大师保罗·兰德设计的logo“ibm”“abc”，都是非常具体的，具体到只剩下字母。
可信：让人愿意相信
要让别人相信我们的观点，我们有三个方法：
1. 生动的细节
比如京东有京东狗，天猫有猫。消费者以想到这些品牌就会自然联系到这些动物身上，从而加深对品牌的认识与记忆。
我们做设计的，一定要注重细节，就是要认真对待每一个像素，设计出来的每一个细节，这样视觉效果才会好，客户才能清楚的明白你想要表达的意思。
2. 擅用数据背后的关联
史蒂芬·柯维在他的另外一本著作《第八个习惯》中有这么一个描述：
仅有37%的人表示自己清楚了解所在公司的工作目标和宗旨。
仅有20%的人对于自己所在团队和公司的目标充满热情。
仅有20%的人表示对于自己手头工作与团队（或公司）目标之间的关联持有清楚的认识。
仅有15%的人觉得公司能完全信任他们达成重要目标。
仅有20%的人完全信任自己任职的公司。
看了以上描述，我们除了知道大多数公司都存在很多不满和混乱这种大致的印象，而柯维举了一个例子：
他说：“假设一支足球队的调查结果是像这样的话，那就意味着场上11名球员中只有4个人知道哪个球门是自己球队的；11名球员中只有2人会在乎球赛输赢；11名球员中只有2人知道自己踢哪个位置，完全明白自己该做什么；而11名球员中除了2个人以外，剩下9人或多或少都会对抗自己的队友，而不是对方球员。”
读者瞬间就明白了这组统计数据的意义。
3. 如果我在这里能够成功，那么我在任何地方都可以成功
很多职场中人，都会鼓励你，一定要做到行业精英之后，再去搞副业，这样你成功的几率就会高很多。
就比如：你写出了10篇十万＋的文章，这个时候你去给别人讲解写作技巧，比那些没有任何成绩的人肯定更加受到欢迎。
当你做好每一个工作的时候，老板就会觉得你靠谱；反之，当你搞砸一个工作的时候，老板就会觉得你不靠谱。
情感：让别人关心在乎
关键在于在别人关心与不关心之间建立联系
人们关心什么呢？
人在乎的是自己。
有一则音乐学院的著名广告：我站在钢琴前，大家都笑我....但当我开始弹起来的时候
这条广告里面简单直白的暗示有读者想要的东西。
给我5天时间，还您一个活力四射的个性....让我证明给你看，完全免费。
很多不成功的广告往往就是沉浸在自己的成就里，而忘记告诉消费者：他为什么要买。
就比如，你不能说：用我们家轮胎的人，都能高枕无忧。
而要说：您要是用我们家的轮胎，必能高枕无忧。
此外，是否能够引起别人关心，关键不是效益程度的高低，而是效益的确切度。你其实不需要漫天允诺财富或者个人吸引力，你需要的可能只是保证人们能轻松想象自己在享受产品或服务的那一点效益就够了。
故事：促使人们行动的法宝
运用各种方法将信息传达出去，终极目标都是为了让人们产生行动。
产生行动最好的办法就是故事，用具体的方法说清楚一个道理，将简单的核心思想隐藏在故事中，让观看者身临其境，希望跟着故事中的人进入故事。
就像酸葡萄的故事。
二、读《麦肯锡传奇》26:奥格威与麦肯锡的马文，英雄惺惺相惜
马文与奥格威是同时代的人物。马文1903年出生，2003年去世。奥格威，1911年出生－1999年去世。
他们是为工业革命做出过贡献的人当中最后去世的两位，他们同样也为现代的领导文化做出了贡献。他们在谈话和撰文的时候常常把对方作为典范。他们互相鼓励对方不断开辟新天地，再造伟大的服务公司。
奥格威和马文都有一种事事追求完美的持久动力，并且有坚持实事求是的精神。对他们来说，任何不完美的东西都不能算好，而任何不真实的东西也都不可容忍。他们分别在不同场合指出，追求完美的关键就是招募比你更为出色的人并留住他们。
在奥美公司和麦肯锡公司，从董事会会议到邮件收发室的每位员工都知道和了解公司的价值观、使命和“这里的做事方式”。在这两个公司，每个员工都有提出异议的义务。
奥格威说马文：我对马文的敬仰几乎到了个人崇拜的程度。我总是告诫合伙人要像麦肯锡公司那样经营我们的业务，他们听得耳朵都起茧子了。
马文说奥格威：奥格威是位伟大的领导者。他从根本上改变了人们对广告的看法。他懂得并重视建立一个组织有什么要求。
英雄往往是成批地集体出现，美国的20世纪英雄大师辈出，商业界的马文鲍尔（1903-2003）、奥格威（1911-1999）、彼得德鲁克（1909-2005）等等都是一个时代的大师。管理咨询大师、广告大师、营销学大师一批批地出现。
如果说20世纪是美国的世纪，那么21世纪就是中国人的世纪，像华杉、华楠这样的大师，像华与华这样的伟大的专业公司应该也是会成批出现，如果他们只是孤例，那么是这个时代还不够伟大。华与华应该做一家更为开放、更加谦逊的公司，去寻找同行的人和组织。去彼此学习、相互磨砺。
研究、成果、创造性的智慧和专业纪律性。奥美注重学习先例，把经验整理转化成原则。
1、调查研究
盖洛普的严格训练让奥维维明白，必须像马文对待每个咨询顾问那样要求大家做到两点： 一先调查实际情况；二尊重一线的员工。他尊重消费者，始终告诫员工“消费者不是傻子”
2、注重成果
奥格威和马文一样认为，服务好客户就能取得辉煌成果。他在自传中写到“我们拥有的最宝贵的资产就是对客户的尊重……当客户聘请奥美或者麦肯锡时，他期待得到最满意的结果。如果你不能让他得到，那么你就欺骗了他——他就再也不回来了。”
不骗人，首先得有真本事，得尊重客户，让客户得到最有价值的方案。麦肯锡的价值观之一就是“始终把客户的利益放在首位”
3、创造性的智慧
要鼓励激情和创新。在广告行业，与众不同是成功的开始，而雷同平庸则是失败的前奏。
什么是人才呢？人才不一定要有高智商，但要有好奇心，判断力、智慧、想象力和文化修养。
4、专业纪律
奥格威的专业纪律有很多与马文的专业纪律形似，这特别体现在其领导和他本人的投入和敬业方面。奥格威写到：
“要为客户提供优秀的服务，就必须让我们的员工全力以赴。
要给他们充满挑战的机会
赞扬他们的工作成绩
要充实他们的工作内容
尽可能对他们委以重任。
要把员工作为成熟的人对待，这样他们才会成熟起来
在他们遇到困难的时要给予帮助，实施感情化和人性化的管理。
鼓励员工要坦诚地面对领导。领导应该征求他们的意见，倾听他们的意见。奥美公司的组织结构不能像军队那样，领导一手遮天，而属下们职能唯命是从。动脑筋绝不只是领导的是。
如果领导拒绝将权力与下属分享，那对公司没有一点好处。公司中权力中心越多，公司就会变得越强大。这就是奥美公司变得强大的原因。
奥格威讲马文的一个段子：“据说就算是你把一封镌刻版印刷的婚礼请柬交给马文，那位麦肯锡的伟人，他都会把它修改后还给你。”
马文全文引用奥格威的名言如下：
我希望公司的新员工知道在公司里什么样的行为会得到赞赏，什么样的行为会受到批评
1、首先，我们欣赏勤奋工作的人，我们不喜欢敷衍了事的人；
2、我们欣赏有一流头脑的人，因为一个伟大的广告公司离开他们就无法运转了；
3、我们欣赏不搞政治的人——这里我指的是办公室政治；
4、我们鄙视那些喜欢拍上司马屁的人，这些人通常恃强凌弱地对待他们的下属；
5、我们欣赏专业水平极高的人。而且我们发现他们总是很尊重其他部门同事的专业技能；
6、我们欣赏那些敢雇用潜质超越自己的下属的人，对那些雇用能力低下的下属的人我们感到可怜；
7、我们欣赏能培养和发展下属的人，因为只有这样我们才能从内部选拔人才，我们不喜欢在公司外部寻找人才来充实重要岗位，希望有一天我们不必再这样做；
8、我们欣赏授权于他人的人，你授权于他人越多，承担的责任也就越多；
9、我们欣赏温文有礼、与人为善的人——特别是对那些卖东西给我们的人。我们讨厌那些争吵不休、爱打笔仗、推卸责任和不说实话的人；
10、我们欣赏把办公室整理得井然有序，工作按时完成的有条理的人；
11、我们欣赏社区里的好公民——即那些位本地医院、教堂、家长教师协会、社区福利基金会工作的人。关于这一点，我为一些同事们在一年来树立的榜样感到自豪。
三、网络推广公司哪家效果好
上海梅高创意网络推广有限公司、索象网络推广策划机构、叶茂中网络推广机构、华与华网络推广公司、采纳品牌网络推广有限公司均是在策划行业口碑良好的网络推广公司。
1、上海梅高创意网络推广有限公司：
创立于1989年，是中国本土的一家商业创新咨询公司。28年来一直致力于为企业和公共机构提供有关企业战略、品牌战略和产品价值创新战略方面的系统咨询服务。
历经28年的发展，梅高创意咨询有限公司成为拥有200人左右的全国创意咨询类代表公司。在上海、北京、桂林等经济文化发达城市建立了专业化的服务网络。
2、索象网络推广策划机构：
索象是一支全能营销策划的专业团队，始终活跃在中国市场前线，常以犀利的营销手法为业内瞩目。服务团队由客服中心、综合管理部、市场调研中心、营销咨询中心、营销策划中心、品牌策划中心、品牌设计中心、公关传媒中心；网络营销中心、营销培训中心等部门组成。
同时，索象拥有来自香港、北京、上海的顶尖营销、策划、创意专家及北京大学、清华大学、上海交通大学等市场营销学教授组成的精英团队，向每一位客户提供尊贵的服务。
四、《西贝的服务员为什么总爱笑》_3
如何用钱激励员工：先给钱再干活|多给钱多干活|边花钱边干活。
先给钱再干活
幼儿园老师经常创造性地巧立名目的奖励小朋友，用各种理由奖励孩子，大部分孩子在幼儿园都很开心，西贝从这里收到了启发，也在金钱激励上采用这种方法：巧立名目发奖金。比如，济南的恒隆广场有家西贝餐厅，这是西贝在济南开的第一家店，2017年9越22日开业后，生意一直很火爆，开业8天营收80万，店长叫李阳，他的销售绝活事爆款营销，他发现每天销售额前三的三道菜，可占当天店里营收的1/3，所以只要象办法把爆款的菜继续加把火就行了，这比漫无目的地区推菜品要效果好的多。
那要怎么激励团队区卖爆款菜品？拿2017年圣诞节这天来说，恒隆广场店卖的爆款大菜事“阿克苏苹果烤鸡+浇汁莜面套餐”149元一份。早上到岗后，李阳就让门店ABC区域的部长报销售目标，每区追加到60份，共180份，平常都是每晚闭餐后统计销售，第二天发销售提成。这次变了，先发钱。
每个服务员的平均任务是要卖掉12份套餐，每份可以给他们提成10块钱，这样，开卖前先发钱，每人120元先拿到手，然后让他们拍照造势，之后李阳说ABC三个区PK，第一名奖励100元，第二名再奖励5毛钱，第三名团队负责闭餐后打扫卫生。第二名才奖励5毛钱？对，就是奖励一个5毛钱，现场发给团队，然后拍照，发到门店，支部大群，领导，伙伴全都看得见。其实，第一名的获奖团队也就得100块，年轻人不在乎那点钱，问题没人象拿5毛钱和打扫卫生。然后还有别的奖励，比如卖套餐，第一个开张的服务员现场打赏50元，然后每个人卖出的第一份、第十份、第二十份，凑整数都有打赏，不断调动氛围。员工会想，我都卖出八份了，怎么今天也要凑到十份的目标。所以那天结果一共卖出192份，所有人都能拿到每人120块的奖励，这个钱先付给他们后，积极性就出来了，每人愿意再把钱再吐回去。这就是先给钱，再干活。
多给钱，多干活
从2013年起，经历了西贝折腾一大圈后，贾国龙决定重回西贝莜面村这个名字。同时，找了营销公司华与华给他们设计品牌视觉形象，显而易见，西贝要围绕莜面大做文章了。如果你是贾国龙，现在该做的第一件事是什么？打造几道招牌菜，然后提价？还是设计广告，海报，推出一整套营销方案打市场？可是贾国龙的答案是干干脆脆两个字：加薪！
给手工搓莜面的人加薪！2013年以前，西贝店里搓莜面的都是上了年纪的老大妈，花衣裳和一脸皱纹，确实有些土气，尤其是后来西贝的第三代店，让客人能从透明玻璃外面看到做饭的过程，如果一帮老大妈做面确实不太好看，不能怪消费者看颜值。但西贝也不是不想招年轻姑娘，只是又累收入又低，所以一直招不到人，这次，重新打造西贝莜面村品牌形象的关键一步棋。所以贾国龙强制用面妹替换莜面大妈，底薪5000不信招不来！那是2013年，不少颜值高的女服务员蠢蠢欲动，纷纷申请转岗为莜面妹。经过技能培训和形体培训后上岗，一袭白衣白帽，从此西贝门店多了一道亮丽的风景线，也成功转型。
所以多给钱多干活，实际上贾国龙平常招聘时，凡是他看上的人别人要多少他就给多少，好多高层都批评他不会讨价还价，他说既然要用人家，谈判半天堪称4毛，这人就算来了也会很别扭，要是人家值5毛但只要了4毛呢？贾国龙说我会找机会给他补上去，长周期看，大家双方都满意。不然的花，把一毛扣成8分，那人家就给干5分的活，你也没赚什么便宜，千万不要掉进精算师或者会计的逻辑，光算表面的得失，那没意义。最好的办法是，他要一毛，你给一毛二，鼓励他感触2毛的活。在多花钱的逻辑底下，西贝干了很多大部分公司不会干的事，这个事体现出来的态度，大家可以跟今年各大公司的裁员潮，以及产生的劳资纠纷处理方式对比下，能做到这样非常罕见。
边花钱边干活
贾国龙有个理念，叫利润费用化。挣到的利润要用各种方式花出去。
比如西贝人一年学习费用是1个亿，各种十几万、几十万的课，高管只要愿意每年都有很多机会。贾国龙自己就是个学习狂，特别爱上各种课，听到有用的，就让高管去上，有些特别贵的课通常都是董事长CEO总裁，西贝这边经常是分部总经理或总部的中高层干部，可以看出这个培训文化根基不会只停留在老板或高管层面，更是全员参与全员学习全员进步。
贾国龙说，集体学习比只有老板一个人学习重要，一盯要把干部送出去亲自学习，最好和老板一起学习，很多公司是老板学完了自己给干部讲，为什么？第一省钱，第二可以和手下形成落差，要是咱们水平差不多，我还怎么领导你们呢？但时间长了老板和手下落差越来越大，老板的意图底下接不住会很麻烦。
当然，西贝的基层也有大量的学习机会，除了团队学习以外，还有咨询费，西贝一年也得花掉几千万，贾国龙不想上市也和这个原因有关，他觉得自己这个方式是对的，能走的更远，如果上市为了财务报表好看，其他鼓动肯定要求砍掉这些，他不能忍。
还有就是年底的利润分红和各部门的年底奖金。
分红的部分很简单，其他股东按他个人投资情况获得相应的收益，然后公司控股权在贾国龙夫妇手里，贾国龙夫妇利润分大头，但他们会再拿出自己一般的分红来，给大家发分红和奖金，虽然是夫妇的钱，但还是开了一场会，让各部门各高管，讲讲自己上一年干了什么，取得什么成果，每个部门发多少奖金自己提出来。这个会议是基本各部门和各高管个人，提多少就发多少，一般是不给砍的，贾国龙认为，90%的人提的奖金都非常靠谱，符合他们的贡献，极个别高管要的特别少，他就多给一些，最后盘算一下总共发了8000万奖金，发了奖金后，准备抢2019年的奖金，贾国龙做老板轻松愉快。
西贝的奇葩变相花钱的办法
西贝哪道菜你要是觉得不好吃，可以跟服务员反应，服务员有权限把这道菜免单。原因就是西贝对各店的“退菜率”有考核，也就是说，西贝要求各店必须有消费者退菜，而且得达到一定的比例。为什么呢？因为当年西贝对顾客承诺是“闭着眼睛点菜，道道都好吃”，贾国龙说这个承诺不够厉害，就像宾馆门口经常贴牌子“宾至如归，但真正打动你了吗？所以他想在”闭着眼睛点，道道都好吃加上“不好吃不要钱”，这才会让消费者感受到外面对菜品的真诚和自信，才可能打动他们。
有了退菜率的倒逼，我们的内部更有动力把菜越做越好吃。餐饮业利润很低，利润率是个位数，1~2%的退菜率不得了，好多高层和鼓动都反对，贾国龙说，我是这么算账的，2016年西贝大数4000万客流，4000万乘以2%的退菜率就是80万，如果2016年有80万人次退菜了，就意味着有80万人亲身体验了西贝“不好吃不要钱”的承诺，他就会记住，就会口口相传，80万人帮你口口相传，这样的成本是什么？2016年西贝大数营收30亿，30亿的1%就是3000万，拿3000万换客人一个信字，贾国龙认为非常值。这其实是变相花钱买口碑的办法。当然后来结果很出人意料，大多数时间不少退菜率超标，而是退菜率不足，人通常不愿意干公开占便宜的事，这或许事一种真诚的回报。
贾国龙的金钱观，他并不是不在乎钱，或者觉得钱不重要，而是钱很有用，钱是一种能量，能量释放出去越多，组织获得的赋能就更多，挣了钱就想着落袋为安的老板是没法把企业做大的。
以上就是小编对于华与华公司部门问题和相关问题的解答了，如有更多相关问题，可拨打网站上的电话，或添加微信。
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