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薪酬调研公司排名（国内主要薪酬调研公司）
发布时间：2023-03-03 00:40:42
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问大家
大家好！今天让创意岭的小编来大家介绍下关于薪酬调研公司排名的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
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本文目录:
一、薪酬调研分析从哪入手？
从大方向说，薪酬调研分析分成内部和外部。
前期准备：在前期准备得越充分，后期分析的维度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准备一张又大又全的薪酬数据表，这不单纯是工资条这么简单。很多企业都希望能提供按学历、工龄或各种方向分类的薪酬数据，所以一定按照多维度的标准去整理。
数据阶段
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
最后形成分析：
首先，薪酬总额，即花了多少钱。广义的薪酬福利总额一般包括：工资、奖金、社会保险、住房公积金、商业保险、各项培训费、工会经费、员工过节费等花在员工身上的各项费用。狭义的薪酬福利就是工资、奖金、保险与公积金等。我们在做企业的总体薪酬总额分析的时候，建议采用广义的范围会相对好一些，即一般大家讲的人事费用。
对薪酬总额分析，分为对外与对内两个维度。对外一般是同比，主要是与企业所在地区、行业、竞争对手等比较，看是高还是低。对内一般是环比，即今年与去年、前年等过去三年比，薪酬总额是增加，还是减少，为什么。同时根据公司未来三年战略规划，分析薪酬总额的合理性。
其次，各层级、岗位的薪酬比例及结构分析，即花在哪里。这也分为对内与对外。
对外主要是各岗位与地区行业同等岗位进行对标分析，如50分位、75分位还是90分位等（具体选哪个等级，根据企业的战略确定），薪资均衡指标Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大于1，等于1，还是小于1。如大于1，说明企业薪酬对标区间相对较高；等于1，薪酬相对均衡；小于1，薪酬相对偏低。
对内，主要是分析各岗位层级占比与岗位占比是否合理。如高管（公司一级部门负责人等）人数占3%，薪酬却占总薪酬的20%，说明高层待遇过高；某一层级如中层人数与薪酬都占的比例低于5%，说明该组织中层可能出现断层。岗位的具体薪酬结构是否合适，很多企业在初创期间，因为业绩压力，一般都对销售人员底薪比较低，提成比较高，如固浮比为3：7。但随着公司发展到一定规模，这种比例可能不太适合人才引进，就需要调整为5：5，甚至6：4。特别是一些企业的组织能力比较强，系统的作用大于人的作用的时候，浮动比例还可以再低一些。因为这样有利于高素质人才引进，以及客户资源的重新分配与岗位人员的调动。
第三，人力效益。即花钱的效果怎么样，一般衡量的指标有百元人工成本销售收入与百元人工成本利润，即企业投入100元人力成本，将带来多少销售额或多少利润。也分位对内与对外。
二、薪酬调研用什么平台好呀？求推荐好用的平台
我之前用过薪智的薪酬调研，给出的报告很完整，包括定薪、设计薪酬体系等，都是运用AI人工智能分析技术+大数据技术，薪智是一个为客户提供市场薪酬分析的SaaS平台，很专业。
三、这样准备面试，真的爽爆了
谈到面试，很多小伙伴都发来自己的困惑，总结下来大家的困惑基本上有以下几点：
不知道如何准备面试。 （今日话题）不知道如何展示自己。
不知道如何回答“你还有什么问题要问我吗？”
不知道面试中有哪些坑
我将从企业视角，HR视角，相亲视角三个维度展开说明让大家快速知道如何准备一场面试。
企业到底想要什么样的人？
企业找人就是找合适的人，你面试不成功，大概率是因为你不合适，可能你的资质过高超过职位要求，也可能是你资质过低达不到职位要求。
不要认为面试失败就是你不够好， 记住，你是不合适 。 或者你本来是合适的，但是没有表现出你是合适的候选人。
提高岗位要求和个人资质的匹配度，两者重合度越高，面试成功的几率就越高。
由此可以引出 一个策略：
让我们举例说明如何提高与目标岗位的匹配度。下面是目前在知名招聘网站上open的职位：
咨询顾问（薪酬调研方向）
岗位职责：
- 负责薪酬数据的调整、改进及日常的维护；
- 负责人力资源调研报告的构思、问卷设计、撰写，以及改进；
- 研究HR各模块趋势及变化，挖掘数据内在规律，使产品更符合市场化需求；
- 参与企业薪酬调查，包括职位评估、职位匹配、电话访谈、跟踪反馈等工作；
- 参与薪酬及调研产品销售，完成既定的销售目标；
任职要求：
- 本科学历，统计/数学/计算机/经济/管理学专业优先，有1年以上工作经验；
- 数据分析能力强，熟练使用EXCEL、Office等办公软件，精通PPT制作，具备维护大型EXCEL表格能力；
- 有较强的逻辑思维能力，突出的学习、整合能力；有一定的写作基础；
- 了解一定的人力资源管理知识，或企业管理理论知识、经济学理论知识；
-细心、踏实、认真，较强的沟通能力，能承受较大的工作压力；
- 有HR专业背景或者HR工作经验者，有市场调查工作经历者优先考虑。
如果你有一年市场调查工作经验，没有HR背景，你觉得成功的几率有多大？通常来讲，没有提前准备的话，简历这关基本就会被筛掉。
那么如何提高面试成功概率呢？ 可以从以下几方面着手准备。
提取关键词
你可以提取岗位职责和任职要求中自己能够匹配的胜任力要素。例如：你有过 数据挖据经验 ，还算懂得 数据分析 的一些技巧，在校期间有一些 销售经验 ， 经济学专业 ， excel能够熟练应用 ， 精通PPT ，自我分析来讲， 逻辑能力好，分析能力强 ，平时有积累一些 企业管理知识 ， 细心，踏实，认真，沟通能力强 ，能承受较大 工作压力 。有 市场调查 工作经验。
关键词为己所用
提取出能够与自己的经历和资质相关的关键词后，将这关键词全部融入自己的 简历中，自我介绍中，以及面试的各个问题和环节中。
调查和准备工作
面试前，开展充分准备工作，准备的越充分，面试越轻松。可以从以下三个维度开展准备工作：
行业分析 ：行业发展现状，主要竞争对手
公司分析 ：公司规模，发展前景，产品和销售，主要竞争对手，公司文化，公司排名
职位/自我分析 ：我的能力，我的经验，教育水平，英文水平，职业技能，是否适合？
通常来讲HR从哪些方面去初步判断候选人是否可以过关呢？
HR都希望能够尽快找到“适合”岗位的人才来满足企业发需要，这就是HR的宗旨。
如果你的简历已经呈现出比较多的匹配要素，那么就有机会被邀请电话面试或HR这一轮的面试。
HR手里通常都有公司开发的面试工具，HR会按照企业文化要素对应的 胜任力要素 来给你的面试表现打分（评分表如上图）。
比如仅针对“续选人” 工作经历和对公司了解 这一个问题HR就有无数种问题开展面试;
1.Talk me through a brief history of your career to date 请简要描述您过去的工作经历
2.What do you enjoy/dislike most about your current role? 关于您的现任职位，哪些是您喜欢的，哪些是您不喜欢的？
3.What has been your biggest achievement in your current role? What are you most proud of? 在您现任职位中，你获得的最大的成就是什么？您最自豪的是什么？
4.Why do you want to work for ××? 您为什么想进入××工作？
5.What do you expect from your career at ××? 您期望在××有怎样的职业生涯？
6.What is your career plan for the next five years? 您今后五年的职业规划是什么？
......
所以准备一场面试，一个 策略就是： 把自己过往经历中取得的成就，失败的经历都总结出来， 未来规划心中有数， 自己的优势和劣势要分析清楚， 为什么跳槽/求职， 为什么加入这个行业/公司......这些问题都想清楚。
面试之前没有对自己进行梳理，面试中会出现以下状况包括但不限于紧张，出汗，担心，焦虑，结巴，不自信，眼睛不知道该看哪里，声音小，不流利，无的放矢...... 匆匆结束面试。
以下三个问题是大家觉得很难回答的问题为例......
1.Talk me through a brief history of your career to date 请简要描述您过去的工作经历。
面试之前的自我介绍一定要练习到自然、流利。对于职场小白来说，也不要期望给HR眼前一亮感觉，因为那基本不可能，除非你是TA的菜。你只要做到自然、流利就可以了。也不需要在介绍名字上面花太多心思，那样也挺幼稚的，因为也不是相亲大会。所以，不磕巴，声音适度，自信、流畅地介绍你自己就可以了。
2. Why do you want to work for ××?您为什么想进入××工作？
很多人都觉得这是一道难题，只要你了解了目标行业，企业和职位，这道题应该有100种完美答案。建议，从行业入手，然后话题转入企业，再谈谈自己的职位，再说说自己相匹配的因素。就可以了。同样的一道题，我们为什么要选你，你把回答顺序到过来。
3. What is your career plan for the next five years?
您今后五年的职业规划是什么？
前人的思想我们的阶梯，你可以问年长的师兄师姐，或者到领英搜索同样专业，同样岗位的职场人，看他们的职涯发展路径，给自己一些提示。最简单的方式，3年内能够掌握….. 熟悉….. 5年内能够，做到经理级别，指导别人，成为部门里面技术专家……
如何制造一场一见钟情的相亲？
这个故事，你懂得......
大学时代同寝室的姐妹，喜欢机械系的男生，其实就是暗恋。坦白讲，那个男生还算系草级别吧，个高、篮球高手，大长腿.....体育部长，你懂得......
我们姐妹儿呢，其实从外貌上来讲，不算特别特别出众，为了能够赢得男神呢，我们帮她找到各种资源打听到这个男生的作息时间，兴趣爱好，单身与否，喜欢的类型.....总之是好好的研究了男生的择偶需求。
之后，姐妹积累了很多和男生聊天的谈资，我们帮助姐妹制造各种自习室偶遇，不到三个月，两个人确定了恋爱关系。
论提升逼格的重要性
不管男生女生高矮美丑，总之，大部分人还是能够找到另一半，结婚。不是只有条件好的才能结婚。毕竟爱情这个池子也非常大，什么样的需求和候选人都存在。
但是也存在一种情况，男神和女神， 让大部分人痴迷和趋之若鹜的对象。那么这样的男人或女人某种程度上比较优秀，具有绝对优势。
他们有什么魅力特质？
我随便列一些：
1、 身材挺拔
2、 样貌端庄
3、 有品位，有格调
4、 口才好，说话动听
5、 气质佳，职位高
6、 赚钱能力强或者本身就有钱
7、 优雅，温柔，贤惠
8、 有思想，有见解，大方得体
9、 有领袖气质，有领导才干
......
其实企业找人和你找爱人又何尝不是一个思路呢？如果你能够把自己塑造成为或者培养成为，或者时间来不及包装成为接近上面描述的人，那么你胜出的机会肯定相对更大。
图上是相亲双方都会打听对方的各种条件和特质， 蓝色和粉色男女彼此互相了解最基本的考察因素。
除此之外呢，女孩更希望找个有胡子的，小眼睛，有恋爱经历的男生。如果男生在相亲之前，知道女孩的这个要求，他是不是可以先留胡子，不隐瞒恋爱经历。
同样，女生如果知道男生其实喜欢的是大眼睛，身材好，无恋爱经历的女孩，那么她是不是也可以通过化妆把眼睛稍微化大一点点，坦诚自己没有恋爱经历呢。
既然相亲之前都要仔细摸清对方的特别需求，投其所好。
面试又何尝不是呢？
附送：
可以了解行业趋势的网站：
‣ 199IT互联网数据中心
‣ 艾瑞研究
‣ 易观智库
‣ Talkingdata报告
‣ 普华永道: Blog
‣ 巨潮资讯网（中国上市公司季度年度财务报告）
‣ Baidu | Investors（各大上市公司季度财报）
‣ 企查查|企业查询（查询企业的产品，品牌和法人信息）
四、企业薪酬调研的渠道和优点
渠道：企业之间的相互调查，委托专业机构进行调查等。好处：针对性更强，市场调查公司能够为客户综合性呈现产品的质量等。
1、针对性更强：市场调查公司通过派出专门的调查人员在网上以及市场上进行调查，就能够更好地展现出产品的一个性能优势，外观设计的效果，从这样的一个层面来看的话，也能够更好地反映出产品的真实性数据。
2、市场调查公司能够为客户综合性呈现产品的质量：对于我们来说，在真正选择个性化产品的时候，其独特性的效益，如产品额外包装，产品的外观设计，定价等，消费者会从不同的层面来考虑，对该产品进行分类提出不同意见的话，那么也将会形成不同的效益，那么企业如何进行满意度调查也将为企业在设计产品的时候也更加具有针对性。
薪酬调研是指企业在进行薪酬体系编制前，对企业内部外部相关行业、相关岗位的薪酬实施情况，采用科学的方法进行调查研究的过程。
以上就是小编对于薪酬调研公司排名问题和相关问题的解答了，如有更多相关问题，可拨打网站上的电话，或添加微信。
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